ACUERDOS INTERNACIONALES DE INTEGRACIÓN ECONÓMICA Y DERECHO LABORAL: EL PRIMER ESCALÓN A UNA LEGISLACIÓN DEL TRABAJO GLOBALIZADA.

Santiago Tovar Fernández

Facultad de Ciencias Jurídicas – Pontificia Universidad Javeriana

Ante la frecuente discrepancia entre los diferentes ordenamientos jurídicos, que protegen de forma heterogénea a los trabajadores, surgió la necesidad de consolidar unos mínimos internacionales que cobijaran de forma global a todos los actores jurídicos, y expidieran mínimos que no podrían faltar en ninguno de sus miembros: Así surgió la Organización Internacional de Trabajo (OIT o ILO, en inglés)[1], que a su vez generó importantes normas como la Convención 100 de 1951 (Remuneración), la Convención 111 de 1958 (Discriminación Laboral), Convenciones 87 de 1948 y 98 de 1949 (Libertad Sindical) o Convenciones 151 de 1978 y 154 de 1981 (Negociaciones Colectivas de Trabajo).

Aunque la gestión de la OIT ha sido ejemplar y fundamental para el Derecho del Trabajo, la Entidad Internacional reconoce que los mismos países deben fomentar el crecimiento de sus economías, y las garantías laborales de sus trabajadores, en un nivel transnacional[2], que resulta más efectivo para persuadir un cambio en las legislaciones y regulaciones domésticas que aún conservan normas arcaicas o ineficaces, llegando así a unas garantías uniformes en materia laboral, conectadas a los intereses económicos de las naciones.

En este sentido, la tendencia mundial ha sido incorporar provisiones de naturaleza laboral en los Tratados de Libre Comercio, de modo tal que los países que se encuentren infravalorados en estructura normativa laboral sólo podrán recibir ciertos beneficios consagrados en dichos acuerdos, una vez sus ordenamientos jurídicos garanticen una calidad mínima de condiciones laborales para sus ciudadanos[3], y en todo caso, cualquier conflicto que pueda derivarse de la implementación o cumplimiento de esas obligaciones laborales, podrá ser resuelto por los mecanismos de resolución de conflictos contemplados por la Organización Mundial de Comercio (OMC)[4].

Ahora bien, hay que reconocer que hay tres intervinientes en las prácticas laborales que son referidas por los Acuerdos: i) Los Estados, como fuente de Derecho, ii) Las empresas y multinacionales, como los principales empleadores del sector privado, y iii) Las Organizaciones Sindicales, como representantes institucionalizados de los trabajadores. En esta investigación, se enfocarán las herramientas disponibles para estas Organizaciones Sindicales, toda vez que al ser personas jurídicas de derecho privado, van a tener un campo de acción limitado, pues no son partes per sé de los Acuerdos, y adicionalmente, representan a los trabajadores, que son los presuntos beneficiarios de las políticas laborales consagradas en los TLCs.

Dicho lo anterior, esta investigación se propone analizar de manera contundente las provisiones de naturaleza laboral en dos casos de estudio, conformados por los Tratados de Libre Comercio (TLCs) celebrados por la República de Colombia con actores predominantes en el mercado de exportación e importación colombiana: Canadá (2008) y La Unión Europea (2012). Para estos efectos, primero se establecerán las disposiciones generales en materia laboral que rigen en cada uno de los dos casos, señalando las obligaciones particulares que adquirió la República de Colombia en cada acuerdo; posteriormente, se analizarán las herramientas a la disposición de los sujetos de derecho, particularmente los Sindicatos de Trabajadores, para hacer cumplir esas normas, haciendo énfasis en el rol de los paneles de expertos que puede convocar la OMC, así como el alcance del mecanismo de Puntos de Contacto Nacionales relacionados con las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales, a cargo del Ministerio de Comercio, Industria y Turismo. Todo eso, para llegar a las conclusiones pertinentes sobre la posibilidad de un sujeto de derecho privado, como lo es una Organización Sindical, de acudir tanto a la OMC, como a las Líneas Directrices de la OCDE para hacer valer la protección de sus afiliados, que son los interesados directos de las políticas laborales contenidas en los Acuerdos Comerciales.

1. INTRODUCCIÓN A LOS CASOS DE ESTUDIO: ACUERDOS COMERCIALES CON CANADÁ Y LA UNIÓN EUROPEA.

       I.            ACUERDO DE PROMOCIÓN COMERCIAL ENTRE LA REPÚBLICA DE COLOMBIA Y CANADÁ.

El Acuerdo de Promoción Comercia entre la República de Colombia y Canadá (ACL) fue suscrito en Lima, Perú el 21 de noviembre de 2008, aprobado e incorporado a la legislación interna por medio de la Ley 1363 de 2009 y la Corte Constitucional le dio luz verde en sede de constitucionalidad mediante la Sentencia C-608 de 2010. Lo que concierne a esta investigación es el contenido del Capítulo Dieciséis (XVI) del Texto Final de los Acuerdos, pues es la parte que contiene las provisiones en materia de Asuntos Laborales (véase el Anexo 1 para más detalles).

En efecto, el ACL contiene cinco (5) artículos que señalan los compromisos entre las dos partes en materia laboral. Sin embargo, las provisiones se comportan más como principios orientadores que como normas propiamente dichas, a excepción del Artículo 1604 que sí señala tres obligaciones que son especialmente pertinentes para el presente estudio.

En primer lugar, el literal b) del artículo mencionado señala la expresa prohibición de cualquiera de las dos partes de hacer retroceder las garantías y derechos laborales, en beneficio de las actividades comerciales, lo cual por sí misma es compatible con la naturaleza constitucional de la legislación laboral en el derecho doméstico.

Así mismo, el literal d) prevé la participación administrativa de la Rama Ejecutiva a través de dos mecanismos: i) Consultas Ministeriales, y ii) Puntos de Contacto. Esto va a ser crucial para el primer análisis de mecanismos para los actores laborales, porque la existencia de este literal permite que el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo interceda en asuntos concernientes a las obligaciones laborales que contempla el ACL.

Por último, el literal f) concibe la posibilidad de convocar paneles de revisión independientes, que tienen la capacidad de “(…) sostener audiencias y hacer determinaciones relacionadas con incumplimientos alegados de los términos del acuerdo (…)”.

En ese sentido, los principios laborales por los cuales propende el ACL se pueden resumir en tres grandes bloques: i) Fortalecimiento institucional y cooperación transnacional en materia de legislación laboral (Artículos 1603 y 1605), ii) Estabilidad legislativa en materia de derechos adquiridos y garantías laborales (Artículo 1602), y iii) Implementación estricta de las políticas y recomendaciones expedidas por la OIT, puesto que ambas partes son miembros de dicha organización (Artículo 1601).

    II.            ACUERDO COMERCIAL ENTRE LA UNIÓN EUROPEA, COLOMBIA Y PERÚ.

El Acuerdo Comercial entre la Unión Europea, Colombia y Perú (ACUCP) fue suscrito el 26 de junio de 2012 por las tres partes, en Bruselas, Bélgica. En Colombia, fue aprobado por medio de la Ley 1669 de 2013, aunque no ha sido revisado en sede de constitucionalidad por parte de la Corte Constitucional. Aún así, el ACUCP está en plena vigencia dentro del ordenamiento jurídico colombiano, sin solución de continuidad, según se consagra en el Decreto 2247 de 2014, expedido por el Gobierno Nacional.

Lo cierto es que el ACUCP no contiene un capítulo entero dedicado a las obligaciones laborales, en su lugar, fueron consagrados en cinco numerales del Artículo 269, contenidos en el Título IX, que corresponde a Comercio y Desarrollo Sostenible, (Véase el Anexo 2 para detalles).

Cabe resaltar que, el ACUCP es mucho menos preciso con la consagración de asuntos laborales, reduciéndose únicamente a i) Recordar que las partes se comprometen a reforzar el cumplimiento de sus propias legislaciones internas en materia laboral, ii) Mencionar que, al ser todos miembros de la OIT, permanecen las obligaciones genéricas de promulgar la libertad sindical, eliminar el trabajo forzoso, erradicar el trabajo infantil y combatir la discriminación laboral, y iii) Auspiciar la cooperación entre las partes en materia laboral cuando les sean concernientes entre sí, así como informar los avances y situaciones relacionadas con la implementación de Convenios expedidos por la OIT.

Las provisiones en materia laboral contenidas en el ACUCP son, en todo caso, parte del Acuerdo y, por lo tanto, vinculantes, y en la medida que son vinculantes, su incumplimiento puede acarrear una disputa entre las partes que lo celebran. De esta forma, es que al ser todas las partes miembros de la OMC, las disputas que surjan con ocasión a la aplicación de las normas laborales contenidas en el TLC, pueden ser resueltas a través del sistema contemplado en el Dispute Settlement Understanding (DSU), que incluye la instauración de Consultas Generales, Mediaciones y hasta Paneles.

 III.            CONCLUSIONES GENERALES

De este primer acápite es posible determinar que los dos casos de estudio, en efecto, mantuvieron la tendencia prevista por la OIT e incorporaron en sus respectivos TLCs principios genéricos para el impulso de políticas laborales, principalmente las delineadas por la misma OIT a través de sus Convenciones.

En este sentido, es necesario señalar que tanto en el caso de la Unión Europea como en el de Canadá, las obligaciones que adquiere la República de Colombia son, más que todo, del mantenimiento de la legislación corriente, así como de comprometerse a seguir trabajando de forma cooperativa para la erradicación de las malas prácticas laborales donde quiera que puedan seguir presentes, tales como la persecución sindical o el trabajo infantil.

Sin embargo, estas provisiones son, desde luego, vinculantes para las partes de los Acuerdos. Por lo cual surge una interrogante fundamental, que es: ¿Cómo hacer exigibles las obligaciones laborales contenidas en los Acuerdos Comerciales, en la práctica?

Así las cosas, y habiendo consignado que las obligaciones laborales tienen vinculatoriedad y, por lo tanto, virtualidad de generar conflictos con competencia de resolución contemplada en el DSU de la OMC, procede ahora determinar cómo pueden las Organizaciones Sindicales, en representación de los trabajadores que están directamente relacionados con las políticas laborales de los Acuerdos, acceder a las herramientas internacionales para poner en conocimiento las novedades de sus implementaciones.

2. EL PROCEDIMIENTO DE PANELES COMO MECANISMO DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN LA OMC Y LAS ORGANIZACIONES SINDICALES: ILEGITIMIDAD POR ACTIVA.

Los TLCs son celebrados entre naciones, y es precisamente la facultad de negociación que emana del Estado, la que permite que se puedan perfeccionar obligaciones como las de reducir las tarifas arancelarias o comprometer el contenido legislativo del ordenamiento jurídico.

De tal forma que, hay otros sujetos de derecho que se ven afectados por el contenido de los Acuerdos, como lo son los exportadores, importadores e incluso, como es en este caso, los trabajadores y empleadores; sin embargo, es menester notar que estos sujetos de derecho no son parte propiamente dicha en los Acuerdos.

Por lo tanto, cuando se analiza la competencia de resolución de conflictos que trae la OMC en el DSU, salta a la vista que únicamente Estados miembros de la OMC pueden traer disputas y hacer uso de los mecanismos de resolución de conflictos[5]. De tal forma que, las expresiones “complaining party” o “complainant” que se utilizan en el DSU hacen alusión a los Estados y no a sujetos indeterminados que incluyan a particulares.

Se desprende de este punto, que una Organización Sindical, entendida como un sujeto de derecho privado NO pueda hacer uso de los mecanismos de resolución de conflictos como los paneles para alertar alegados incumplimientos a las provisiones laborales de un Acuerdo Comercial.

No obstante, los Estados sí pueden llevar conflictos particulares ante un Panel Jurisdiccional e incluso traer a colación las provisiones laborales, en concordancia con el numeral 2 del Artículo 7 del DSU. Para efectos de lo anterior, cabe imaginar el siguiente escenario hipotético:

“Scotia Bank es una multinacional bancaria canadiense que opera en Colombia a través de su filial Scotia Bank-Colpatria S.A., y además de una planta de trabajadores colombianos, pretendamos que la Compañía ha traído desde Canadá a varios trabajadores para algunos cargos de dirección, confianza y manejo.

Adicionalmente, uno de los Sindicatos de Industria más grandes de Colombia, la Unión Sindical Bancaria (USB) tiene varios trabajadores de dicha entidad financiera afiliados y, para efectos del ejemplo, vamos a pretender que le extienden una oferta de afiliación a los trabajadores recién arribados de Canadá, y además, para consolidar su presencia en los bancos anglosajones, la USB le ofrece un cargo directivo a uno de los trabajadores canadienses, de modo que este adquiera fuero sindical y estime más al Sindicato.

Sin embargo, es bien sabido que en el ordenamiento jurídico colombiano si bien no es lícito impedir que trabajadores extranjeros se afilien a los diferentes Sindicatos, la mera extranjería implica una limitación en sus derechos de afiliación sindical, y es que los extranjeros no pueden ostentar cargos directivos dentro de las Organizaciones Sindicales[6], por lo cual un Juez Laboral colombiano levanta el fuero sindical del trabajador canadiense, tras haber sido demandada la afiliación irregular del mismo en la Jurisdicción Ordinaria Laboral por la misma Scotia Bank-Colpatria S.A. y, posteriormente, los trabajadores canadienses son llamados de vuelta a Canadá por la matriz, y reemplazados por unos nuevos.”

En el caso anterior, los mayores perjudicados vienen siendo los trabajadores canadienses, que no pueden afiliarse a las Organizaciones Sindicales colombianas de la misma forma que podría un ciudadano colombiano, y la Unión Sindical Bancaria (USB), por cuanto el ordenamiento jurídico colombiano se entromete en su autonomía institucional, y les impide nombrar un extranjero en uno de sus cargos directivos.

Entonces, si la Organización Sindical estudia el Acuerdo vigente entre Colombia y Canadá, podrá detectar que tanto la nación sudamericana como la norteamericana habrían incumplido obligaciones de cooperación laboral, sin embargo, no tendría ningún mecanismo para convocar un panel, o siquiera de generar un conflicto en sede de la OMC, puesto que no es una parte.

Por otro lado, si en el caso en concreto, estuviera dentro de los intereses del gobierno canadiense el tener ciudadanos dentro de los cargos de poder en las Organizaciones Sindicales de los países con los que tiene Acuerdos Comerciales vigentes, entonces podría Canadá, como Estado parte de la OMC, requerir al Estado colombiano ante uno de los mecanismos de resolución de conflictos, incluido un Panel, por presuntos incumplimientos a las obligaciones laborales genéricas pactadas. En este escenario, principalmente, la promoción de diálogos entre trabajadores, empleadores, Sindicatos y Gobiernos (literal d), Artículo 1603).

Por lo tanto, se concluye que una Organización Sindical colombiana NO podrá solicitar un Panel, o cualquier otro medio de Resolución de Conflictos previsto por la OMC, en ninguna circunstancia. Esto, por cuanto no es un miembro de dicha Entidad Internacional, sino un tercero que, además, es un sujeto de derecho privado. Sin embargo, cualquiera de los Estados parte podrá requerir al otro si considera que ha vulnerado sus obligaciones laborales, y solicitar la conformación de un Panel para determinar el alcance y la consecuencia del incumplimiento.

3. LOS PUNTOS DE CONTACTO DEL MINISTERIO DE COMERCIO, INDUSTRIA Y TURISMO: LA LLAVE PARA LA PARTICIPACIÓN DE LOS SINDICATOS.

Anteriormente, se estableció que los Acuerdos Internacionales son celebrados entre las partes, que son Estados, y, por lo tanto, no están legitimados por activa para hacer reclamos sobre ellos las entidades de derecho privado, por lo que la instancia de la OMC queda por fuera de sus posibilidades.

De otra forma, la OCDE sí permitió un conducto para que las Organizaciones Sindicales, entre otras entidades de derecho privado, puedan velar por la estandarización de las garantías y derechos laborales. De ahí que, la expedición de las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales[7] (LDOEM) cumpla ese papel.

En ese sentido, el Capítulo V de las LDOEM contienen las provisiones pertinentes al Derecho Laboral y a las condiciones de trabajo, que incluyen en mayor medida provisiones que también se encuentran presentes en los TLC de Canadá y la Unión Europea como por ejemplo, la erradicación del trabajo forzoso o la protección al derecho de asociación sindical[8].

Ahora bien, cuando las LDOEM fueron implementadas en Colombia el 8 de diciembre de 2011[9], con ellas también fueron instaurados los Puntos Nacionales de Contacto (PNC) en el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, que tendrían como objetivo el fomentar la divulgación y ejecución de las Líneas Directrices, así como atender solicitudes de incumplimiento por parte de multinacionales que operen en Colombia.

Así las cosas, resulta interesante señalar que en Colombia únicamente se han utilizado los PNCs en cuatro ocasiones, las cuales fueron motivadas por SINTRAEXXOM, SINTHOL, ITF, y SINTRADEM, como representantes de sus afiliados laborales. (Para más detalles, véase el anexo 3.)

Toda vez que, el Ministerio produjo decisiones y recomendaciones de los PNC en los cuatro casos, es claro que las Organizaciones Sindicales tienen la facultad de acudir a las LDOEM para, a lo menos, procurar el buen funcionamiento de las políticas corporativas en materia laboral de las grandes corporaciones.

De acuerdo con lo anterior, no resulta pertinente analizar siquiera de qué país provengan las matrices de las multinacionales, o si los Acuerdos Comerciales entre esas naciones y Colombia incluyen prerrogativas laborales, siempre que las empresas encajen en la definición genérica del numeral 4 del Capítulo I de las LDOEM, podrán ser sujetas a requerimiento en los PNC del Ministerio.

CONSIDERACIONES FINALES

Hecho el análisis previo, es pertinente constatar y ordenar la información proporcionada de la siguiente manera: Lo primero que hay que tener en cuenta, es que las provisiones laborales contenidas en los Tratados de Libre Comercio con Canadá y la Unión Europea son más adecuadas a principios genéricos, que a normas propiamente dichas que permitan generar una tautología jurídica. Sin embargo, el incumplimiento de esos principios genéricos puede derivar en un conflicto entre las dos partes del Acuerdo, el cual podrá ser resuelto por la OMC por medio de los DSU, incluidas las Consultas Directas, las Mediaciones y los Paneles, si es que alguna de las partes (Estados) decide acudir a esa instancia.

Sin embargo, es necesario aclarar que los DSU únicamente son accesibles a las partes de los Acuerdos, que adicionalmente sean miembros de las OMC. Por lo tanto, no es posible que personas jurídicas de derecho privado, como Organizaciones Sindicales, invoquen un Panel directamente para hacer cumplir las obligaciones laborales contenidas en un Acuerdo.

Por el otro lado, las Organizaciones Sindicales sí tienen una herramienta proporcionada por la OCDE, y manifestada en las LDOEM que les permite requerir a Multinacionales que no mantienen los estándares laborales contenidos en las mismas Líneas Directrices. Para tales efectos, pueden acudir a los PNC, administrados por el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, y así generar decisiones y recomendaciones para que las Multinacionales se acoplen a las directrices en materia laboral que, haciendo un ejercicio analógico, se asemejan a los mismos principios promulgados por las Convenciones de la OIT, así como por los Acuerdos de Canadá y la Unión Europea (Véase Anexo 4).

Es por ese motivo que, en materia académica, se concluye que los principios laborales contenidos en los Acuerdos son orientadores, y su propósito es homogeneizar los ordenamientos jurídicos laborales de los diferentes países que puedan tener relaciones comerciales, propendiendo por mínimos establecidos por la OIT. Sin embargo, la misma redacción de los Acuerdos está diseñada para respetar las legislaciones domésticas de cada parte.

Aunado a eso, el incumplimiento de los Acuerdos no puede provenir de casos en concreto, sino de una configuración legislativa precaria que desequilibre de forma protuberante los ordenamientos jurídicos laborales, con normas que permitan la persecución sindical o que obliguen a sus ciudadanos a laborar forzosamente. En estos escenarios, es que la otra parte del Acuerdo acudiría a la OMC por incumplimiento de los acuerdos laborales, porque su trascendencia se torna nacional, como es la naturaleza de los Tratados. En cambio, al ser las LDOEM directrices uniformes, las Organizaciones Sindicales que tienden a la internacionalización (Como la UNI), pueden y deben acudir a los PNC para alertar uno o varios incumplimientos de la legislación laboral de todo país que implemente las LDOEM.

ANEXO 1

PROVISIONES LABORALES EN EL ACUERDO DE PROMOCIÓN COMERCIAL ENTRE LA REPÚBLICA DE COLOMBIA Y CANADÁ.

ARTÍCULO	CONTENIDO
1601 – AFIRMACIONES	“Las Partes afirman sus obligaciones como miembros de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y sus compromisos asumidos en la Declaración de la OIT sobre Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo (1998) y su Seguimiento, así como su respeto continuo de las Constituciones y las leyes de cada una”
1602 – NO DEROGACIÓN	“Las Partes reconocen que es inapropiado estimular el comercio o la inversión a través del debilitamiento o la reducción de las protecciones establecidas en sus leyes laborales nacionales.”
1603 - OBJETIVOS	“Las Partes desean profundizar sus respectivos compromisos internacionales, fortalecer su cooperación laboral, y en particular: (a) mejorar las condiciones de trabajo y los niveles de vida en el territorio de cada Parte; (b) promover sus compromisos con los principios y derechos laborales internacionalmente reconocidos; (c) promover el cumplimiento y una efectiva aplicación de la respectiva legislación laboral de cada Parte; (d) promover el diálogo social en asuntos laborales entre trabajadores y empleadores y sus respectivas organizaciones y gobiernos; (e) desarrollar actividades de cooperación relacionadas con asuntos laborales sobre la base del beneficio mutuo; (f) fortalecer la capacidad de los ministerios responsables de los asuntos laborales y de otras instituciones responsables de administrar y aplicar la legislación laboral en los territorios de cada Parte; y (g) fomentar un intercambio abierto y completo de información entre las Partes en relación con su legislación laboral, su aplicación y las instituciones en los territorios de cada Parte.”
1604 - OBLIGACIONES	“Con el fin de desarrollar los anteriores objetivos, las obligaciones mutuas de las Partes están señaladas en un Acuerdo de Cooperación Laboral entre Canadá y la República de Colombia (ACL), que aborda, entre otros: (a) compromisos generales respecto de los principios y derechos laborales internacionalmente reconocidos que deben estar contenidos en la legislación laboral de cada Parte; (b) el compromiso de no dejar sin efecto leyes laborales nacionales para incentivar el comercio o la inversión; (c) cumplimiento efectivo de la legislación laboral a través de una acción gubernamental apropiada, derechos privados de acción, garantías procesales, información y conocimiento público; (d) mecanismos institucionales para supervisar la implementación del ACL, a través de Consultas Ministeriales y Puntos de Contacto Nacionales, para recibir y revisar comunicaciones públicas sobre asuntos específicos sobre legislación laboral y para permitir actividades de cooperación para profundizar los objetivos del ACL; (e) consultas, tanto generales como ministeriales, relacionadas con la implementación del ACL y sus obligaciones; y (f) paneles de revisión independientes para sostener audiencias y hacer determinaciones relacionadas con incumplimientos alegados de los términos del Acuerdo y contribuciones monetarias, si son necesarias para asegurar el cumplimiento del Acuerdo.”
1605 – ACTIVIDADES DE COOPERACIÓN	“Las Partes reconocen que la cooperación laboral es elemento esencial para aumentar los niveles de cumplimiento de los estándares laborales, y con este fin, el ACL prevé el desarrollo de un plan de acción de actividades de cooperación laboral para la promoción de los objetivos del ACL. En el Acuerdo se establece una lista indicativa de las áreas de posible cooperación entre las Partes.”

* Tomado del Texto Final del ACL, Capítulo Dieciséis (16), fuente: http://www.tlc.gov.co/loader.php?lServicio=Documentos&lFuncion=verPdf&id=57459&name=SP_16_Colombia_FTA_-__Labour.pdf&prefijo=file

ANEXO 2.

PROVISIONES LABORALES EN EL ARTÍCULO 269 DEL ACUERDO COMERCIAL ENTRE LA UNIÓN EUROPEA, COLOMBIA Y PERÚ.

NUMERAL	CONTENIDO
1	“Las Partes reconocen el comercio internacional, el empleo productivo y el trabajo decente para todos como elementos claves para gestionar el proceso de globalización y reafirman sus compromisos de promover el desarrollo del comercio internacional de una manera que contribuya al empleo productivo y el trabajo decente para todos.”
2	“Las Partes dialogarán y cooperarán, según sea apropiado, en temas laborales relacionados con el comercio que sean de interés mutuo.”
3	“Cada Parte se compromete con la promoción y aplicación efectiva en sus leyes y prácticas en todo su territorio de las normas fundamentales de trabajo reconocidas a nivel internacional, tal como se encuentran contenidas en los convenios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo: (a) la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva; (b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; (c) la abolición efectiva del trabajo infantil; y (d) la eliminación de la discriminación con respecto al empleo y ocupación”
4	“Las Partes intercambiarán información sobre su respectiva situación y sus avances en lo concerniente a la ratificación de convenios prioritarios de la OIT así como otros convenios que son clasificados como actualizados por la OIT.”
5	“Las Partes subrayan que las normas de trabajo no deberían utilizarse con fines comerciales proteccionistas, y además que no debería ponerse en cuestión de modo alguno la ventaja comparativa de cualquier Parte.”

* Tomado del texto final del Acuerdo Comercial entre la Unión Europea, Colombia y el Perú, Título IX, Artículo 269, fuente:

http://www.tlc.gov.co/loader.php?lServicio=Documentos&lFuncion=verPdf&id=64803&name=titulo9.pdf&prefijo=file

ANEXO 3

PUNTOS NACIONALES DE CONTACTO EJECUTADOS POR EL MINISTERIO DE COMERCIO, INDUSTRIA Y TURISMO.

CASO	CONSIDERACIONES
UNI Global Union (UNI) y la Federación Internacional de Trabajadores del Transporte (ITF) VS Deutsche Post DHL ante el Punto Nacional de Contacto Alemán de las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales por violación a prerrogativas laborales, entre otros lugares, en Colombia. (Noviembre de 2012).	Esta queja tiene una connotación especial en términos académicos por dos motivos. El primero, es que refleja la competencia de los recientes Sindicatos Internacionales, como lo es la UNI (Que tiene sede también en Colombia), y en ese sentido, si bien la queja propiamente dicha fue interpuesta en el PNC alemán, el país bávaro aceptó la competencia para pronunciarse sobre las vulneraciones de garantías laborales colombianas, entre otras. Es decir, los Sindicatos Internacionales pueden utilizar un PNC para alertar distintas vulneraciones en ordenamientos diferentes porque en todo caso todos tienen las mismas líneas directrices. Y eso nos lleva al segundo punto, y es que los PNC de los distintos países pueden cooperar entre sí para determinar las recomendaciones. En el caso en concreto, el fallo per sé fue expedido por el PNC alemán, sin embargo, el PNC colombiano remitió su pronunciamiento frente al incumplimiento de las garantías laborales colombianas, e incluso enlistó la ayuda de otras entidades del orden nacional, como el Ministerio del Trabajo, para nutrir las consideraciones del PNC alemán. Adicionalmente, del PNC alemán, surgieron obligaciones de la Compañía Multinacional en Colombia, como lo fue en el caso en concreto, “(…)llevar a cabo una evaluación a corto plazo de las relaciones laborales en Colombia que haga referencia a todas las actividades de la empresa multinacional en Colombia. Esta evaluación debe incluir conversaciones con los empleados y reuniones por separado con los grupos de interés y los solicitantes, así como con el PNC colombiano.”
Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Gastronómica, Hotelera y Turística de Colombia – SINTHOL VS Hoteles Decamerón Colombia S.A.S Hodecol S.A.S. (Marzo de 2017)	Esta decisión fue un diáfano ejemplo de que los PNC pierden competencia cuando la fundamentación de la solicitud, en este caso del Sindicato, exceden las facultades otorgadas a los Puntos Nacionales de Contacto. En efecto, la Organización Sindical solicitaba que, en sede de revisión de incumplimiento de obligaciones laborales, el PNC determinara i) La existencia de relaciones laborales por contrato realidad, ii) La operancia de la figura de sustitución patronal, iii) Existencia y personería jurídica de Organizaciones Sindicales en la Compañía, y iv) Validez de Convenciones Colectivas de Trabajo. Esos cuatro elementos están expresamente señalados en el Artículo 2 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social como de competencia primaria del Juez Laboral y, eventualmente, del Inspector de Trabajo. Es en ese sentido, muy pertinente la decisión del PNC de rechazar el examen de la solicitud, por cuanto era evidente que la Organización Sindical pretendía omitir las instancias judiciales y administrativas pertinentes, y en su lugar, instrumentalizar a los PNC del Ministerio de Comercio, Industria y Turismo para avanzar en sus pretensiones laborales. El PNC evitó crear un espacio en donde esas pretensiones se perfeccionaran, lo que eventualmente habría desnaturalizado la figura, y lejos de ser una guía para estandarizar el comportamiento de las multinacionales en diferentes disciplinas, se hubiera sentado la posibilidad de instrumentalizarlo como una mera instancia adicional para conflictos laborales ordinarios.
Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Petrolera y sus Derivados- SINTRAEXXOM VS ExxonMobil de Colombia S.A. (marzo de 2018)	Este sí fue un pronunciamiento típico y adecuado a las competencias del PNC. La Organización Sindical requirió ante el PNC que la Compañía incurrió en varias vulneraciones presuntas y concretas al Capítulo de Relaciones Laborales del LDOEM. En ese sentido, el PNC surtió el debido proceso y recibió los pronunciamientos de cada parte, así como analizó la situación en concreto el encontrando indicios de vulneraciones al LDOEM por parte de la Compañía, por lo cual recomendó revisar las prácticas corporativas de la misma, poniéndose a disposición como órgano consultivo. A diferencia del caso motivado por SINTHOL, nótese cómo SINTRAEXXOM no pretendió extralimitar las competencias del PNC, sino que únicamente puso en su conocimiento conductas estrictamente adecuadas a las LDOEM, y no de interpretación fáctica que competen al Juez.
Sindicato Nacional de Trabajadores Enfermos y Discapacitados del Sector Minero – SINTRADEM, la Federación General del Trabajo sede CGT seccional Cesar y la Confederación General del Trabajo CGT VS la Drummond Company INC. (noviembre de 2018)	Este caso resaltó porque el PNC no solamente terminó expidiendo numerosas recomendaciones para la Compañía, pues la encontró en grave incumplimiento de las LDOEM, sin que además incluyó a la Organización Sindical, de modo que si la Compañía dispone arreglos a su política corporativa en materia laboral, es igualmente obligación del Sindicato hacer uso de los mismos para beneficio de los trabajadores (Recomendación IV). Adicionalmente, se hizo énfasis en el Proceso de Mediación, que fue fallido toda vez que, si bien las partes coinciden en la necesitad sustancial de proteger los derechos de los trabajadores a nivel colectivo e individual, como era de esperarse, no llegaron a acuerdos en los temas de materia económica. Sin embargo, es pertinente aclarar que el PNC per sé no tiene competencia para imponer obligaciones económicas concretas entre las partes, por lo que, en todo caso, ellas no figuraron en la parte de recomendaciones. Y así, el PNC lamentó que las partes no pudieran llegar a acuerdos en sede de autocomposición, pues a juicio de la entidad, eran temas mediables.

ANEXO 4 – COMPARACIÓN ANALÓGICA ENTRE LOS TLC DE CANADÁ, UNIÓN EUROPEA, LAS LÍNEAS DIRECTRICES DE LA OCDE Y ALGUNAS PROVISIONES DE LA OIT.

PROVISIÓN	TLC CANADÁ	TLC U.E Art. 269	OIT	LDOEM
Compromiso De Incorporación De Políticas Expedidas Por La OIT En Convenios.	Artículo 1601 (Afirmaciones)	Numeral 3	Constitución de la OIT, Artículo 19, numeral 5 (Obligaciones de los miembros frente a Convenios adoptados por la OIT)	Numerales 48 a 59 del Capítulo V sobre Relaciones Laborales del LDOEM.
Preponderancia De Las Garantías Laborales Sobre Las Necesidades Comerciales.	Artículo 1602 (No derogación)	Numeral 1	N/A, sin embargo, la OIT ha publicado piezas académicas resaltando la necesidad de conciliar el Comercio Internacional con el Derecho al Trabajo.[10]	Numerales 4 y 6 del Capítulo V sobre Relaciones Laborales del LDOEM. Se hace la salvedad, que habla de necesidades económicas y comerciales de las Compañías, frente a las garantías laborales.
Sistemas De Cooperación Transnacional En Materia Laboral Como Objetivos Comerciales.	Artículos 1603 y 1605. (Objetivos)	Numeral 2.	Proyectos concretos de Cooperación Técnica. En donde se instauran paneles internacionales para la correcta implementación de políticas laborales unificadas. Sin embargo, no tienen objeticos comerciales.	N/A, aunque se recomienda que las Multinacionales apliquen la jurisdicción laboral más favorable.
Métodos De Resolución De Conflictos Por Incumplimiento De Provisiones Laborales	Literales d), e) y f) del Artículo 1604.	N/A, aunque la OMC tiene Competencia.	Artículos 26 a 34 de la OIT (Procedimiento de Queja), para conseguir una Recomendación. Sin embargo, eso es solo en asuntos laborales, si el conflicto es sobre un Acuerdo Comercial, será competente de sus Cláusulas Laborales la OMC.	Capítulo I de la Enmienda a la Decisión del Consejo sobre las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales, en materia de Puntos Nacionales de Contacto, y Sistemas de Mediación.

BIBLIOGRAFÍA

1.       Anexo 2 del General Agreement on Trade Services (GATS), Understanding on Rules and Procedures Governing the Settlement of Disputes (DSU). OMC.

2.       Constitución de la OIT. Organización Internacional de Trabajo. Tomada de: https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:62:0::NO:62:P62_LIST_ENTRIE_ID:2453907:NO.

3.       Corte Constitucional, Sentencia C-180 del 13 de abril de 2016, M.P. Alejandro Linares Cantillo.

4.       Decreto 1400 del 29 de julio de 2012, Presidencia de la República, por el cual se establece el Punto Nacional de Contacto de Colombia y se adopta el procedimiento previsto en las Líneas Directrices de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos ("OCDE") para Empresas Multinacionales, D.O 48480.

5.       Evaluación Inicial Del Punto Nacional De Contacto. Queja contra la Empresa Multinacional Deutsche Post DHL, por parte de las asociaciones sindicales: UNI Global Union (UNI) y la Federación Internacional de Trabajadores del Transporte (ITF). Noviembre de 2012. Punto Nacional de Contacto alemán.

6.       Evaluación Inicial Del Punto Nacional De Contacto. Queja contra la Empresa Multinacional Hoteles Decamerón Colombia S.A.S Hodecol S.A.S por la Organización Sindical Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Gastronómica, Hotelera y Turística de Colombia – SINTHOL. Marzo de 2017. Ministerio de Comercio, Industria y Turismo.

7.       Evaluación Inicial Del Punto Nacional De Contacto. Queja contra la Empresa Multinacional ExxonMobil de Colombia S.A., por parte de la asociación sindical: Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Petrolera y sus Derivados- SINTRAEXXOM. Marzo de 2018. Ministerio de Comercio, Industria y Turismo.

8.       Evaluación Inicial Del Punto Nacional De Contacto. Queja contra la Empresa Multinacional Drummond Company INC. por las Organizaciones Sindicales Sindicato Nacional de Trabajadores Enfermos y Discapacitados del Sector Minero – SINTRADEM, la Federación General del Trabajo sede CGT seccional Cesar y la Confederación General del Trabajo CGT. Noviembre de 2018. Ministerio de Comercio, Industria y Turismo.

9.       Handbook on assessment of labor provisions in trade and investment arrangements, OIT – Geneva. 2017.

10.   Introduction to the WTO Trade dispute settlement system, Capítulo 1.4, OMC. Tomado de https://www.wto.org/english/tratop_e/dispu_e/disp_settlement_cbt_e/c1s4p1_e.htm

11.   Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales. OCDE. Tomado de: http://www.oecd.org/investment/mne/16975360.pdf.

12.   Linking International Trade and Labour Standards: The Effectiveness of Sanctions under the European Union’s GSP', Weifeng Zhou, Ludo Cuyvers, Issue 1, Journal of World Trade.

13.   Módulo de Entrenamiento para el Sistema de Resolución de Conflictos de la OMC, Capítulo 3, Subcapítulo 3.3. Paneles. OMC. Tomado de: https://www.wto.org/english/tratop_e/dispu_e/disp_settlement_cbt_e/c3s3p1_e.htm.

14.   Módulo de Entrenamiento para el Sistema de Resolución de Conflictos de la OMC, Capítulo 9, Subcapítulo 9.1. Intervención de Terceros en Procesos de Resolución de Conflictos (DSU). OMC. Tomado de https://www.wto.org/english/tratop_e/dispu_e/disp_settlement_cbt_e/c9s1p1_e.htm

15.   Revista TRABAJO, Derechos de los Trabajadores y Comercio Internacional: Se necesitan reglas de juego comunes., p. 11, Organización Internacional de Trabajo, Edición No. 20 de 1997, Ed. FARESO S.A., Madrid.

16.   Texto Final del Acuerdo De Promoción Comercial Entre La República De Colombia Y Canadá. Ministerio de Comercio, Industria y Turismo. 21 de noviembre de 2008. Tomado de: http://www.tlc.gov.co/publicaciones/681/texto_final_del_acuerdo

17.   Texto final del Acuerdo Comercial entre la Unión Europea y Colombia y Perú. Ministerio de Comercio, Industria y Turismo. 26 de junio de 2012. Tomado de http://www.tlc.gov.co/publicaciones/4603/version_en_espanol

---

[1] La OIT se consolida con la Declaración de Filadelfia de 1944 como la autoridad internacional en materia de trabajo, contando con 187 países miembros, y propendiendo por el cumplimiento de las garantías laborales consagradas en sus Convenciones. Sin embargo, cabe resaltar que la naturaleza jurídica de las Convenciones de la OIT no tienen la virtualidad de ser aplicadas automáticamente a las legislaciones internas, sino que son exhortadas por medio del Procedimiento Especial de Queja, que permite a los intervinientes laborales acudir a la OIT por incumplimientos de Convenciones, y solicitar una sanción, acompañada de una recomendación.

[2] Handbook on assessment of labor provisions in trade and investment arrangements, pp. 14-16, OIT – Geneva. 2017.

[3] Handbook on assessment of labor provisions in trade and investment arrangements, p. 16, OIT – Geneva. 2017.

[4] La OMC ha anexado a su Acuerdo General una serie de normas encaminadas a resolver conflictos comerciales que pueden surgir entre sus miembros, llamado el Understanding on Rules and Procedures Governing the Settlement of Disputes (DSU), de tal forma que se puede acudir a Consultas Generales, Mediaciones o, incluso, la instauración de Paneles Jurisdiccionales para la resolución de conflictos.

[5] Introduction to the WTO Trade dispute settlement system, Capítulo 1.4, OIT. Tomado de https://www.wto.org/english/tratop_e/dispu_e/disp_settlement_cbt_e/c1s4p1_e.htm

[6] Corte Constitucional, Sentencia C-180 del 13 de abril de 2016, M.P. Alejandro Linares Cantillo.

[7] Si bien las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales no tienen alcance vinculante, en todo caso propenden por el involucramiento de los Gobiernos Nacionales en las políticas de buenas prácticas corporativas, por lo que de ellas las entidades privadas como los Sindicatos pueden alertar vulneraciones a los Derechos de Trabajo por parte de los empleadores.

[8] Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales, Capítulo V, numeral 1, literales a) y d).

[9] Decreto 1400 del 29 de julio de 2012, Presidencia de la República, por el cual se establece el Punto Nacional de Contacto de Colombia y se adopta el procedimiento previsto en las Líneas Directrices de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos ("OCDE") para Empresas Multinacionales, D.O 48480.

[10] Revista TRABAJO, Derechos de los Trabajadores y Comercio Internacional: Se necesitan reglas de juego comunes., p. 11, Organización Internacional de Trabajo, Edición No. 20 de 1997, Ed. FARESO S.A., Madrid.