TEMA 17- Diana Camila Gaitán Hemelberg

ALTERNATIVAS ANTE LA VULNERACIÓN DE DERECHOS LABORALES EN EL MARCO DEL TLC DE COLOMBIA CON LA UNIÓN EUROPEA

Diana Camila Gaitán Hemelberg (TEMA 17)

1.     Introducción

A lo largo de las últimas décadas muchos Estados han optado por abrir sus puertas y fortalecer su economía por medio del comercio exterior; este es el caso de Colombia. Somos un país que en los últimos años ha optado por impulsar las exportaciones, importaciones, y la inversión extranjera. Por esta razón, hemos buscado crear alianzas comerciales con socios estratégicos, generando relaciones en las que tanto Colombia como el otro Estado resulten beneficiados.

Un socio estratégico para Colombia es la Unión Europea. Algunos de sus miembros, como España y los Países Bajos, constituyen unos de los principales destinos de las exportaciones de nuestro país; en el 2016 se exportaron  $1,2  y $1,53 miles de millones[1], respectivamente, de un total de $32,9 miles de millones; ocuparon el tercero y quinto lugar, después de Estados Unidos, Panamá y Ecuador. Una de las razones por las que las relaciones con estos países se han afianzado en materia de comercio exterior, es la firma del TLC entre la Unión Europea, Colombia y Perú[2].

Es claro que el objetivo principal del mencionado TLC es la eliminación de las barreras al comercio, por lo que la mayoría del articulado se refiere a mercancías y servicios. Sin embargo, es importante tener en cuenta que aunque evidentemente el TLC es de naturaleza comercial, las partes decidieron incluir algunas cláusulas que no tienen tal naturaleza, y que buscan la “humanización” de las relaciones comerciales, es decir, que aunque el fin del tratado sea conseguir los beneficios económicos mencionados anteriormente, para Colombia y la Unión Europea es fundamental que la consecución de tales objetivos vaya acompañada del respeto por el ser humano. Estas disposiciones a las que nos referimos, son las que regulan temas relacionados con Derechos Humanos y derecho laboral[3].

En este sentido, a lo largo de este escrito explicaremos cómo están regulados los aspectos laborales y de Derechos Humanos en el TLC de Colombia con la Unión Europea, con el fin de dar respuesta al siguiente interrogante: ¿Qué puede hacer un trabajador  si su empleador es una empresa extranjera (de la Unión Europea) ubicada en Colombia, y esta vulnera sus derechos laborales incumpliendo alguna obligación adquirida en virtud del TLC?

2.     Las disposiciones laborales en los TLC y la OMC.

Antes de explicar las disposiciones laborales del TLC con la Unión Europea, es importante mencionar a la Organización Mundial del Comercio, ya que sus acuerdos son base fundamental para la celebración de tales tratados.  La OMC “es la única organización internacional que se ocupa de las normas que rigen el comercio entre los países. Los pilares sobre los que descansa son los Acuerdos de la OMC, que han sido negociados y firmados por la mayoría de los países que participan en el comercio mundial y ratificados por sus respectivos Parlamentos”[4]. Estos acuerdos versan sobre diferentes aspectos relacionados con el comercio de mercancías, servicios, y temas de propiedad intelectual; adicionalmente, es importante resaltar que son de obligatorio cumplimiento para los Estados miembro de la organización.

Ahora bien, además de los acuerdos de la OMC, los Estados pueden valerse de otros instrumentos para facilitar aún más las relaciones comerciales entre ellos, como los tratados de libre comercio. Por medio de estos acuerdos los países pactan obligaciones para cada parte, que tienen como objetivo la disminución de las barreras comerciales entre ellos, y en algunas ocasiones incorporan acuerdos de la OMC. De igual forma, como lo mencionábamos anteriormente, en los TLC las partes pueden pactar cláusulas que no tienen que ver con las relaciones comerciales en sí mismas, como lo son las relacionadas con derechos humanos y derecho laboral; sin embargo, a diferencia de los temas de las “cláusulas comerciales”, los temas laborales no han sido objeto de negociación en la OMC, por lo que no existe la posibilidad de incorporar ningún acuerdo OMC sobre este tema al TLC. Esto implica que si los países quieren tratar temas laborales en el acuerdo comercial, deberán pactar expresa y detalladamente cuáles son las obligaciones y derechos que deberán respetarse, o remitirse a acuerdos de una organización diferente, como lo es la OIT.

Es importante resaltar que el motivo por el que la OMC no ha realizado acuerdos sobre temas laborales es que en la Conferencia Ministerial de la OMC de 1996, celebrada en Singapur, se discutió la posibilidad de que esta organización pudiera realizar acuerdos sobre temas laborales; sin embargo, la respuesta de los Estados miembro a esta propuesta fue negativa. En la Declaración Ministerial resultante de la conferencia, se refleja “la reticencia de muchos países a tomar decisiones en el marco de la OMC sobre normas del trabajo; en ella los Estados Miembros de dicha organización se limitaban a reconocer a la OIT como «el órgano competente para establecer esas normas y ocuparse de ellas», rechazaban la utilización de las normas del trabajo con fines proteccionistas y tomaban nota de que las secretarías de ambas organizaciones seguirían colaborando”[5].

Colombia fue uno de los países que rechazaron la propuesta de incluir asuntos laborales en los acuerdos de la OMC, expresando que estos temas debían seguir siendo regulados por la OIT. En la Conferencia mencionada, el viceministro de Comercio Exterior de Colombia declaró:

“Colombia comparte la necesidad de preservar y mejorar los derechos y condiciones de vida de los trabajadores, pero considera que la competencia para el estudio y debate de este tema escapa al dominio de la OMC. Ello corresponde en forma exclusiva a la Organización Internacional del Trabajo, como agencia especializada para el manejo de los derechos laborales”[6].

Esta posición fue ratificada en la Cuarta Conferencia Ministerial, celebrada en el 2001 en Doha, y desde entonces no se ha vuelto a intentar acordar temas laborales en la OMC. A pesar de esto, muchos países están comprometidos con la humanización de las relaciones comerciales, por lo que “ante la falta de mecanismos en la OMC, el contenido laboral de los TLC ha sido la primera vía comercial que ha recogido lo laboral en la regulación de los negocios internacionales”[7]. Este es el caso del TLC entre Colombia y la Unión Europea, cuyas disposiciones laborales analizaremos en el siguiente apartado.

3. Los derechos humanos y el derecho laboral en el TLC con la Unión Europea.

En el Acuerdo Comercial celebrado entre Colombia, Perú y la Unión Europea, no se incluyó un capítulo específico dedicado solo a temas laborales; sin embargo, como lo hemos mencionado, sí tiene algunas disposiciones referidas a derechos humanos y derecho laboral; a continuación haremos referencia a cada una de ellas.

Las disposiciones de derechos humanos están reguladas en los primeros artículos del TLC. El artículo primero del acuerdo establece que el respeto por los derechos humanos fundamentales de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, es un elemento esencial del acuerdo comercial; además, establece que ellos son uno de los principios que inspiran las relaciones internas e internacionales de las partes. Ahora bien, aunque este artículo da cuenta de la importancia que la partes le dan al respeto por el ser humano, la disposición que verdaderamente lo garantiza es el numeral tercero del artículo 8 del acuerdo, en la medida en que establece que el incumplimiento del artículo primero habilita a la otra parte a tomar inmediatamente medidas apropiadas, de acuerdo con el Derecho Internacional[8]. Es importante resaltar que esta consecuencia ante el incumplimiento de una obligación es excepcional en el mencionado TLC, toda vez que en la mayoría de los casos de incumplimiento, el acuerdo prevé una solución diplomática y el respectivo procedimiento. Es importante resaltar que las partes no definieron qué debía entenderse por medida adecuada; sin embargo, consideramos que en este caso se debería dar aplicación a instrumentos internacionales como la resolución de la Asamblea de la ONU sobre “Principios y directrices básicos sobre el derecho de las víctimas de violaciones manifiestas de las normas internacionales de derechos humanos y de violaciones graves del derecho internacional humanitario a interponer recursos y obtener reparaciones”. En todo caso, consideramos que la falta de especificidad en este tema puede generar inconvenientes en la aplicación del artículo octavo.

Por otro lado, las disposiciones laborales están contempladas en el Título IX del TLC. En el anexo 1 se hace una relación de los artículos específicos que tratan temas laborales. Lo que queremos resaltar en este punto, es que este conjunto de disposiciones tiene un objetivo principal, que es “promover el comercio internacional pero contribuyendo al empleo productivo y al trabajo decente, ya que se reconoce la importancia de mejorar políticas y prácticas de protección laboral”[9]. De esta forma, para conseguir tal objetivo, artículos como el 269, lo que hacen es comprometer a las partes a la aplicación adecuada de su legislación laboral interna, y a cumplir con las obligaciones internacionales adquiridas sobre el tema, es decir, a cumplir los convenios de la OIT. En este sentido, el TLC lo que hace es reafirmar compromisos existentes, pero no genera obligaciones nuevas para las partes[10].

Ahora bien, en cuanto a las consecuencias por el incumplimiento de tales disposiciones, debemos resaltar que son diferentes al incumplimiento del artículo primero. Estas están reguladas a partir del artículo 280, y establecen soluciones diplomáticas a las controversias en materia laboral. Según estas cláusulas, los incumplimientos deberán resolverse a través de consultas gubernamentales, y en caso de que las partes no puedan solucionar sus diferencias por este medio, podrán solicitar el establecimiento de un Panel de Expertos, el cual, después de estudiar el caso, emitirá una recomendación. Adicional a esto, también se establece que los sujetos involucrados con los incumplimientos estatales no podrán interponer quejas de forma directa, sino que primero tendrán que hacerlo ante el punto de contacto establecido por cada Estado[11].

Con respecto a lo anterior, Jorge Toyama y Aracelli Morales afirman que “ (…) el mecanismo de solución de controversias que se encuentra implementado en este TLC funciona más como un mecanismo de protección diplomática que como uno verdaderamente coercitivo (…)”[12]. Estamos de acuerdo con ellos, en la medida en que no se establece un mecanismo que en la práctica pueda obligar al cumplimiento; sin embargo, también es importante tener en cuenta que, en este tipo de acuerdos, las soluciones diplomáticas pueden ser ventajosas, toda vez que propenden porque la ejecución de las obligaciones comerciales se vea lo menos afectada posible[13].

4.     Situación problema.

Habiendo expuesto lo anterior, en el presente apartado procederemos a realizar el análisis de la pregunta planteada al comienzo de este escrito; sin embargo, para poder hacer un estudio más adecuado, asumiremos que el trabajador es un sindicalista, miembro de Junta Directiva del sindicato, que fue despedido sin justa causa, y que la empresa empleadora es francesa. Teniendo esto en cuenta, en los siguientes apartados nos ocuparemos de explicar qué puede hacer el trabajador.

4.1.  Frente al TLC con la Unión Europea.

Para responder el interrogante, lo primero que hay que tener en cuenta es que el TLC con la Unión Europea tiene aplicación, en la medida en que nos encontramos ante una relación comercial de inversión extranjera, consistente en la constitución de una filial de una sociedad francesa en Colombia, o en la constitución de una sucursal de una sociedad francesa; y cualquiera de las situaciones está regulada en el TLC, por lo que a tal relación se le podrían aplicar las disposiciones laborales del acuerdo.

En segunda medida, como ya lo expresamos, debemos tener en cuenta que el TLC en materia laboral principalmente consagra la obligación de los Estados parte de darle una efectiva aplicación a la legislación laboral interna, y a los Convenios fundamentales de la OIT; así mismo, el acuerdo consagra expresamente la obligación de los Estados parte de respetar el derecho de asociación sindical. En este sentido, como la legislación colombiana ya incluye las disposiciones de tal organización, nos referiremos a las normas nacionales que regulan el fuero sindical; en todo caso, en el anexo 2 se exponen los convenios de la OIT que regulan la libertad de asociación sindical.

El artículo 406 del Código Sustantivo del Trabajo[14] (en adelante CST), consagra que los miembros de la junta directiva de un sindicato gozan del fuero sindical; y el 405 del mismo estatuto, establece que el fuero sindical es la garantía de la que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, trasladados, ni desmejoradas sus condiciones de trabajo, salvo que medie justa causa calificada por un juez laboral. De acuerdo con esto, es claro que si la empresa del caso propuesto despide al sindicalista miembro de junta sin justa causa, está incurriendo en una violación a la legislación laboral colombiana; sin embargo, ¿podría afirmarse que por este hecho, Colombia o la Unión Europea estarían incumpliendo el TLC?

Para responder este interrogante, es necesario entender las disposiciones laborales del TLC junto con el artículo 336 del acuerdo, que establece que las obligaciones y derechos que confiere solo obligan a las partes (los Estados) teniendo en cuenta las reglas del Derecho Internacional Público. Por esta razón, y de acuerdo con la redacción de las cláusulas laborales, consideramos que, precisamente, estas solo establecen obligaciones que son exigibles para los Estados,  lo que implica que tanto para Colombia, como la Unión Europea, su obligación se concreta en la aplicación efectiva de las normas laborales en sus respectivos territorios; en este sentido, en el caso concreto Colombia estaría cumpliendo su obligación si el sindicalista interpone una acción de tutela y el juez ordena su reintegro y el pago de los salarios que dejó de percibir; y la incumpliría si el juez (como representante del Estado) negara la acción de tutela, y le otorgara validez al despido del trabajador; pero no se puede entender que incumple por el mero acto de la empresa. De igual forma, la Unión Europea tampoco sería responsable por la sola actuación de la empresa, pues su obligación en el marco del TLC es dar aplicación a las normas laborales en su territorio, por lo que la actuación de la empresa está por fuera de su jurisdicción.

Por lo anteriormente mencionado, es evidente que el sindicalista en virtud del TLC no podría quejarse ni reclamar nada en la medida en que no hay incumplimiento de las obligaciones del tratado. Asimismo, es importante aclarar que aunque hubiera habido un incumplimiento, el camino a seguir es el señalado en el anterior apartado, por lo que ni el sindicalista ni el sindicato pueden solicitar directamente la constitución de un Panel de Expertos, en la medida en que las quejas se interponen ante el punto de contacto de cada parte, y las controversias se solucionan por medio de consultas; la convocatoria del panel es una solución de ultima ratio.

En conclusión, el caso expuesto se trata de una vulneración a derechos laborales por parte de una entidad privada, no por el Estado, por lo que el trabajador no podrá alegar incumplimiento del TLC, sino que tendrá que hacer uso de los mecanismos nacionales que le ofrece el ordenamiento jurídico Colombiano, como lo es la acción de tutela, o una demanda laboral ante la jurisdicción ordinaria. En todo caso, en el siguiente apartado estudiaremos otra alternativa de solución que aplicaría en caso de que la empresa empleadora fuera una multinacional.

4.2. Frente a las directrices de la OCDE sobre Empresas Multinacionales.

A pesar de que no haya incumplimiento del TLC en el caso propuesto, a continuación expondremos por qué sí puede haber un incumplimiento de otro instrumento internacional aplicable al caso; nos referimos a las directrices de la OCDE sobre Empresas Multinacionales[15] (en adelante las directrices), que son un instrumento constitutivo de la  Declaración sobre Inversión Internacional y Empresas Multinacionales.

Las directrices son recomendaciones que hacen los países miembro de la OCDE a las empresas multinacionales; algunas de ellas de carácter laboral. Es importante tener en cuenta que para las empresas son estándares, no normas vinculantes, mientras que para los Estados que se hubieren adherido a la Declaración, son de obligatoria aplicación; por esta razón, los países están comprometidos con su divulgación y promoción, por lo que, según las directrices, deben a crear un Punto Nacional de Contacto (PNC); Colombia lo hizo por medio del Decreto 1400 de 2012.

Afirmamos que son aplicables al caso concreto porque tanto Colombia como Francia son miembros de la OCDE,  porque estamos asumiendo que la empresa francesa tiene presencia en varios países, es decir, que es una multinacional,  y porque en el capítulo quinto sobre empleo y relaciones laborales, se incluye un literal sobre la prohibición de discriminación por cualquier causa, lo que incluye la discriminación por pertenecer a un sindicato. De acuerdo con esto, consideramos que el sindicato debería seguir lo establecido en el artículo 14 del Decreto 1400, en la medida en que dispone que “cualquier persona natural o jurídica que se sienta afectada directa o indirectamente, podrá presentar un caso específico ante el Punto Nacional de Contacto por el posible incumplimiento de las Directrices por parte de una empresa multinacional”[16], y además dispone cómo se debe hacer la presentación del caso ante el PNC.

En cuanto al procedimiento a seguir, es importante destacar que después de la presentación se hace una evaluación inicial del caso, donde el PNC determina si seguirá o no con el análisis. Posteriormente se lleva a cabo la etapa de mediación, en la que se busca  que las partes lleguen a una solución de común acuerdo; si esto no se logra, se continúa con la evaluación final del caso. El proceso termina con la comunicación final del PNC, la cual no tendrá efectos vinculantes.

Consideramos que aunque no es una solución que pueda efectivamente obligar a la empresa a actuar de determinada manera, sí es una forma rápida y conciliadora de solucionar los conflictos entre, por ejemplo, los trabajadores y la empresa multinacional. Queremos resaltar que al PNC de Colombia han llegado casos interesantes, en algunos de ellos se han visto involucrados sindicatos que presentan el caso por una presunta violación del libre derecho de asociación; estos casos son expuestos en el anexo 3.

Es importante destacar el caso de Sinthol contra Hodecol S.A.S. expuesto en el mencionado anexo, ya que como allí se explica, los trabajadores del sindicato solicitaron al PNC que declarara como verdadero empleador a esta última sociedad[17]; sin embargo, el PNC establece que su competencia no es la misma que tienen los jueces laborales, por lo que no podrán declarar ni ordenar diferentes situaciones que solo pueden ser estudiadas en un proceso judicial ordinario, como lo es la declaración de verdadero empleador. En este sentido, consideramos que en el caso que nos ocupa en este apartado cabe el mismo argumento, por lo que el sindicato no podrá solicitar al PNC que ordene el reintegro del sindicalista, en la medida en que se trata de un tema que solo puede ordenar un juez; por esto, lo que deberá hacer es pedir que la empresa deje de ejecutar despidos injustificados, y con la mediación del PNC, llegar a una solución de común acuerdo sobre el trabajador que ya fue desvinculado.

5.     Conclusiones

Teniendo en cuenta el análisis realizado a lo largo de este escrito, y dando una respuesta concreta al interrogante planteado, podemos concluir que cuando a un trabajador se le vulneran sus derechos laborales, sus alternativas de solución dependerán de quién es el sujeto que viola las normas laborales. Así, si quien vulnera los derechos es el Estado, y a la relación es aplicable el TLC de la Unión Europea, el trabajador podrá utilizar los mecanismos estipulados en él para interponer la queja y alegar la vulneración del tratado. De igual forma, bajo este supuesto otro mecanismo de solución puede ser que el sindicato presente la queja contra el Estado ante un Comité de la OIT, como lo es el Comité de libertad sindical; sin embargo, en este caso no deberá argumentar violación del TLC, sino vulneración de el respectivo convenio de la OIT.

Por otra parte, cuando sea el empleador el que vulnera los derechos laborales, consideramos que la alternativa de solución más efectiva es acudir a los instrumentos nacionales como la acción de tutela, las quejas ante el Ministerio del Trabajo, y las demandas laborales ordinarias. Asimismo, en este supuesto otra alternativa de solución es acudir al PNC alegando vulneración de las Directrices de la OCDE sobre Empresas Multinacionales , siempre que no se trate de un tema que solo pueda declarar un juez, como lo es el reintegro de un trabajador, o la declaración de un contrato realidad; y que la empresa empleadora sea una multinacional.

Finalmente, una última conclusión es que aunque el TLC con la Unión Europea propende por la protección de los trabajadores, realmente no es un instrumento que por sí mismo brinde garantías adicionales, tanto así que aunque si en él no se hubiera dicho nada en materia laboral, los trabajadores seguirían gozando de los mismos derechos que están consagrados en el CST, y en los diferentes Convenios de la OIT, que además contemplan mecanismos mucho más efectivos de protección que los contemplados en el acuerdo comercial. 

BIBLIOGRAFÍA

LIBROS  Y DOCUMENTOS ELECTRÓNICOS

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SITIOS WEB

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[1] atlas.media.mit.edu, Exportaciones Colombia, 2016. Disponible en: https://atlas.media.mit.edu/es/profile/country/col/.

[2] Colombia, Ley 1669 del 2013, Por medio de la cual se aprueba el “Acuerdo Comercial entre Colombia y el Perú, por una parte, y la Unión Europea y sus Estados Miembros, por otra”, firmado en Bruselas, Bélgica, el 26 de junio de 2012., 48.853 Diario oficial, 16 de julio de 2013. Disponible en: http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1669_2013.html#ACUERDO%20%20COMERCIAL

[3] Es importante mencionar en este punto, que Colombia, antes de la firma del TLC  con la Unión Europea, ya era beneficiario del Sistema Generalizado de Preferencias de la Unión Europea. Estas preferencias estuvieron vigentes hasta el 31 de diciembre del 2013. De igual forma, cabe resaltar que el SGP consagraba estímulos especiales para aquellos países que cumplieran con estándares establecidos de derecho laboral.

[4] OMC, La OMC, 2018. Disponible en: https://www.wto.org/spanish/thewto_s/thewto_s.htm

[5] Liam Campling et al., Disposiciones Laborales En Acuerdos De Libre Comercio De La UE: Un Marco Para Investigar Sus Efectos En Los Países Socios, Revista Internacional Del Trabajo, 388 (2016)

[6] Felipe Jaramillo. Declaración Del Excmo. Sr. Felipe Jaramillo Viceministro De Comercio Exterior. Conferencia Ministerial De Singapur, (1996). Disponible en: https://www.wto.org/spanish/thewto_s/minist_s/min96_s/sing_state_s.htm

[7] Jorge Toyama & Aracelli Morales, Previsiones Laborales Del Acuerdo Comercial Con La Unión Europea. in Acuerdo Comercial Entre Colombia, Perú y La Unión Europea 621 (Grupo Editorial Ibáñez, Pontificia Universidad Javeriana, Bogotá, 2015).

[8] El artículo 8 también estipula que estas medidas deben ser proporcionales a la violación, y que deberán preferirse aquellas que perturben en menor medida la ejecución del acuerdo.

[9] Jorge Toyama & Aracelli Morales, Previsiones Laborales Del Acuerdo Comercial Con La Unión Europea. En Acuerdo Comercial Entre Colombia, Perú y La Unión Europea 625 (Grupo Editorial Ibáñez, Pontificia Universidad Javeriana, Bogotá, 2015).

[10] En este punto es importante resaltar que “crecientemente los acuerdos de carácter bilateral aluden a la OIT y a sus instrumentos de modo tal que se van concatenando las obligaciones de una y otra sede y todas van siendo integradas en una sola arquitectura que va haciendo cada vez más exigibles los derechos laborales, especialmente los fundamentales. (…) De este modo, el rol regulador y de control internacional que detenta la OIT se ha visto fortalecido por los avances que los temas laborales han comenzado a tener en el plano de las negociaciones comerciales, particularmente porque el tema ya ha pasado a estar obligadamente en la agenda comercial internacional”. Pablo Lazo, Los acuerdos comerciales y su relación con las normas laborales. Estado actual del arte, Documento de Fondo No 5, International Centre for Trade and Sustainable Development, 46 (2009). Disponible en: https://www.direcon.gob.cl/wp-content/uploads/2017/08/acuerdos-comerciales-y-su-relacion-con-las-normas-laborales.pdf

[11] El artículo 280 establece que:  “cada Parte designará una oficina dentro de su administración que servirá de punto de contacto con las otras Partes, con el fin de implementar aspectos de desarrollo sostenible relacionados con el comercio y canalizar todos los asuntos y comunicaciones que surjan en relación con el presente Título”.

[12] Jorge Toyama & Aracelli Morales, Previsiones Laborales Del Acuerdo Comercial Con La Unión Europea. En Acuerdo Comercial Entre Colombia, Perú y La Unión Europea 626 (Grupo Editorial Ibáñez, Pontificia Universidad Javeriana, Bogotá, 2015).

[13] Vale la pena mencionar en este punto que el Sistema Generalizado de Preferencias de la Unión Europea que aplicaba a Colombia antes de la entrada en vigencia del TLC, establecía como consecuencias al incumplimiento de estándares laborales internacionales, la retirada de las preferencias al país infractor. En este sentido, podría afirmarse que esta medida era más coercitiva que las consecuencias que establece el TLC ante el incumplimiento. Sin embargo, según un estudio realizado por Weifeng Zhou y Ludo Cuyver, las sanciones del SGP en realidad no tenían efectividad, y que países que vulneraron derechos laborales no vieron afectadas su nivel de exportaciones con la UE, sino que por el contrario, se potencializaron. En esta medida, se podría afirmar que las consecuencias al incumplimiento del acuerdo comercial, aunque no tienen consecuencias comerciales, sí pueden resultar más efectivas que las que se tenían antes de su entrada en vigencia. See Weifeng ZHOU & Ludo CUYVER, Linking International Trade and Labour Standards: The Effectiveness of Sanctions under the European Union’s GSP, Journal Of World Trade, 63-85 (2011)

[14] Colombia, Código Sustantivo del Trabajo, 27.622 Diario Oficial, 7 de junio de 1951. Disponible en: http://www.mintrabajo.gov.co/normatividad/leyes-y-decretos-ley/codigo-sustantivo-del-trabajo

[15] OCDE. Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales, OECD Publishing, 2013. Disponible en: https://www.oecd.org/daf/inv/mne/MNEguidelinesESPANOL.pdf

[16] Colombia, Decreto 1400 de 2012, por el cual se establece el Punto Nacional de Contacto de Colombia y se adopta el procedimiento previsto en las Líneas Directrices de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos ("OCDE") para Empresas Multinacionales, 48480 Diario oficial, 29 de julio de 2012. Disponible en: http://www.suin-juriscol.gov.co/clp/contenidos.dll/Decretos/1280228?fn=document-frame.htm$f=templates$3.0

[17] En el caso los trabajadores hicieron la petición de declaración de verdadero empleador, porque el Hotel Campestre las Heliconias, lugar donde trabajan, fue objeto de extinción de dominio y su administración quedó en manos de Hodecol S.A.S. Posteriormente los trabajadores del Hotel decidieron afiliarse a Sinthol y celebraron una convención colectiva con el Hotel.

Y así, más adelante Sinthol presenta una solicitud de instancia, pidiendo que se declare a Hodecol S.A.S. como verdadero empleador, con el fin de que el sindicato pueda celebrar con esa sociedad una nueva convención colectiva directamente con esta sociedad. Punto Nacional de Contacto, Evaluación inicial del PNC Queja contra la Empresa Multinacional Hoteles Decamerón Colombia S.A.S Hodecol S.A.S, por parte de Sinthol. Disponible en: http://www.mincit.gov.co/loader.php?lServicio=Documentos&lFuncion=verPdf&id=81148&name=Decision_PNC_-_Caso_SINTHOL_-_HODECOL_S.A.S._VF.pdf&prefijo=file

ANEXOS

ANEXO 1

Artículos con disposiciones laborales del TLC Colombia, Perú y UE	Resumen del contenido
Artículo 269	-Establece el compromiso de las partes en cooperar mutuamente con temas laborales relacionados con el comercio. - Cada parte se compromete a la aplicación efectiva de su legislación laboral en todo su territorio. - Establece que son de obligatoria aplicación por parte de los Estados parte, las leyes laborales internas que tengan reconocimiento internacional por parte de la OIT. -Dispone que las partes no podrán utilizar las normas laborales con fines proteccionistas.
Artículo 276	- Establece la prohibición de discriminación de los trabajadores que sean migrantes legales.
Artículo 286 (b) (k)	-Las partes se comprometen a realizar actividades de cooperación relativas a la investigación, monitoreo y aplicación efectiva de los convenios fundamentales de la OIT. Así como a actividades relativas a los aspectos relacionados con el comercio de la Agenda de Trabajo Decente de la OIT.

  

ANEXO 2

ACUERDO DE LA OIT	CONTENIDO PRINCIPAL APLICABLE AL CASO	NORMA QUE LO DESARROLLA EN EL ORDENAMIENTO COLOMBIANO	¿QUÉ SE PUEDE HACER EN CASO DE INCUMPLIMIENTO POR PARTE DEL ESTADO?
C098 - Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949	Es importante para el caso estudiado, sobre todo por el artículo 1, que establece la obligación que tienen los Estados de proteger de actos que tiendan a “despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo”.	El ordenamiento colombiano protege a los sindicalistas de despidos por causa de su afiliación sindical, por medio de la creación del fuero sindical, contemplado en los artículos 405 y siguientes del CST. Este protege a los fundadores del sindicato y a los miembros de junta directiva, de despidos y desmejora de sus condiciones laborales sin que medie justa causa, previamente calificada por un juez laboral.	En caso de que el Estado colombiano vulnere alguno de los derechos laborales que consagran los mencionados convenios  de la OIT, organizaciones de empleadores o de trabajadores pueden acudir el Comité de Libertad Sidical e interponer la queja. Una vez se haga esto, se comunicará con el gobierno para establecer cuáles fueron los hechos. Posteriormente procede a determinar si efectivamente existe una vulneración de derechos, para luego emitir un informe y recomendaciones para dar solución a la situación.
C087 - Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948	Este convenio consagra el derecho a la libertad de asociación sindical, la obligación que tienen los Estados de garantizarlo, y asimismo, la prohibición de que estos sometan el proceso de creación de sindicatos a autorizaciones previas.	Este postulado está expresamente desarrollado en la Constitución; por lo que ha sido implementado por la Corte Constitucional en varias sentencias que prohíben expresamente las autorizaciones previas en la creación de sindicatos por parte del Ministerio del Trabajo.
C111 - Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958	Este convenio prohíbe “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.	Para esta parte del convenio caben las mismas consideraciones de los artículos 405 y siguientes del CST.

ANEXO 3

CASOS DE PNC EN LOS QUE HA INTERVENIDO COLOMBIA	PRESENTADO ANTE:	HECHOS
Queja contra la Empresa Multinacional Drummond LTD. por parte de las asociaciones sindicales: SINTRADEM, CGT Seccional Cesar, CGT Colombia.	PNC de Colombia	La empresa Drummond Ltd. realizó varios actos que son indicio de una persecución sindical. Algunos de estos son: i) presentó una demanda contra el sindicato, con el fin de que cancelaran su personería jurídica; el juez falló a favor del sindicato, la empresa apeló, el Tribunal en segunda instancia confirmó el fallo y la empresa interpuso una acción de tutela contra éste.; ii) no aceptó el pliego de peticiones presentado por el sindicato; iii) solicitó el levantamiento del fuero sindical del vicepresidente del sindicato. Sintradem presenta el caso ante el PNC de Colombia, este lo acepta en la evaluación inicial, invita a la mediación entre ambas partes, y estima una duración del proceso de 24 semanas.
Sinthol contra Hodecol S.A.S.	PNC de Colombia	El Hotel Campestre las Heliconias fue objeto de extinción de dominio. Su administración quedó en manos de Hodecol S.A.S. Los trabajadores del Hotel decidieron afiliarse a Sinthol. Posteriormente se celebró una convención colectiva entre este sindicato y el Hotel las Heliconias. Sinthol presenta una solicitud de instancia, pidiendo que se declare a Hodecol S.A.S. como verdadero empleador, con el fin de que el sindicato pueda celebrar con esa sociedad una nueva convención colectiva. El PNC de Colombia rechaza el examen de solicitud de instancia específica, en la medida en que la solicitud excede sus competencias, toda vez que el sindicato pide que se declare una situación que es de carácter legal y que solo puede ser calificada por un juez.
UNI Global Union (UNI) y la Federación Internacional de Trabajadores del Transporte (ITF) contra Deutsche Post DHL	PNC alemán	La UNI y el ITF presentan una queja ante el PNC alemán porque afirman que la Deutsche Post ha violado las directrices en Turquía, India, Colombia, Indonesia y Vietnam, países donde tiene presencia. La principal afirmación de la queja es que la empresa multinacional no ha respetado los derechos de los trabajadores a establecer y unirse a sindicatos en varios países en los que opera y que sus procedimientos de debida diligencia son insuficientes para respetar estos derechos. El PNC alemán solicitó a los PNC de los países involucrados que se pronunciaran. En el caso colombiano, el PNC afirmó que los despidos que se dieron en Colombia no constituían una violación a la legislación nacional; sin embargo, afirma que se invitó a las partes a que realizaran diálogos periódicos con el fin de que el miedo de los trabajadores a sindicalizarse, desapareciera. En los países mencionados, los diferentes PNC han optado por la mediación, lo que implica, según el PNC alemán, que las quejas presentadas ya fueron aclaradas en cada país.