PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA
Derecho Económico Internacional
Dr. Juan David Barbosa
Marian Melissa Sanabria Navarro
Noviembre 9 de 2018
TRATADO DE LIBRE COMERCIO ENTRE COLOMBIA Y PERÚ, POR UNA PARTE, Y LA UNIÓN EUROPEA Y SUS ESTADOS MIEMBROS POR OTRA, Y LA PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES EN MATERIA SINDICAL
INTRODUCCIÓN
El Tratado de Libre Comercio entre Colombia y Perú, por una parte, y la Unión Europea y sus Estados miembros por otra, se firmó en la ciudad de Bruselas, Bélgica, el 26 de junio de 2012, donde Colombia inició el trámite interno para su aprobación en el Congreso de la República en el mes de noviembre de 2012, hasta el 5 de junio de 2018, culminando con la sanción de la Ley 1669 del 16 de julio de 2013.
Así las cosas, por medio de este tratado, se estableció una zona de libre comercio, teniendo como alcances el permitir un mayor crecimiento económico y la generación de empleos estables y bien remunerados mediante el aprovechamiento de un mercado más dinámico. (Acuerdo Comercial entre la Unión Europea, Colombia y Perú, Ministerio de Comercio Industria y Turismo)
En este trabajo se abordará el tema de protección a los derechos humanos y laborales de cara al Acuerdo y a la normativa que en materia internacional se ha previsto para ello, haciendo un recorrido por la Organización Internacional del Trabajo, las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionalesy las figuras que para esta materia ha dispuesto la legislación colombiana en materia sindical.
Así mismo se estudiará la posibilidad de que una Organización Sindical invoque un panel por considerar violatorios sus derechos sindicales bajo el marco del Acuerdo y la posibilidad de la misma de acudir al punto Nacional de Contacto dispuesto por Colombia bajo las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales, en el caso del despido de un trabajador sindicalizado, trabajador de una Compañía francesa en Colombia.
En ese sentido se presentará como vía de solución más pertinente para el caso en comento, la inviabilidad de invocar un panel a la luz del Acuerdo, y la vía más acertada consistente en acudir al Comité de Libertad Sindical dispuesto por la OIT.
EL ACUERDO Y LOS DERECHOS HUMANOS Y LABORALES
El TLC hace alusión a los Derechos Humanos, remitiendo a la Carta de las Naciones Unidas y la Declaración Universal de los Derechos Humanos, pues reafirma su compromiso con estas[1], así mismo, también se pronuncia frente a los aspectos laborales, al manifestar que las partes se comprometen a aplicar el acuerdo con el respeto por los derechos laborales[2], lo que permite concluir que el Acuerdo no desconoce lo referente a los Derechos Humanos y laborales y por ende, sus disposiciones también deberán entenderse bajo el marco de dichos derechos
En línea con esto, el Título IX del Acuerdo, referente al capítulo de Comercio y Desarrollo Sostenible, de forma específica se refiere al medio ambiente y los derechos laborales, y en este sentido el artículo 269 dispone que las partes reconocen el proceso productivo y el trabajo decente[3]como elementos clavespara gestionar el proceso de globalización, comprometiéndose a promover el desarrollo del comercio de una manera que contribuya a estos[4]. Adicional a esto dispone que las partes se comprometerán a la aplicación efectiva en sus leyes de las normas fundamentales de trabajo que se reconocen internacionalmente, en específico las contenidas en los convenios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo, OIT, citando en específico: “(a) la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva; (…).”(Subrayado fuera del texto), lo que permite concluir que para efectos de analizar las disposiciones que en materia laboral dispone el acuerdo, no resulta suficiente remitirse solo a sus normas, puesto que el Acuerdo remite de forma expresa, a aquellas que la OIT ha dispuesto y por ende las mismas serán aplicables a las controversias que en esta materia nazcan bajo la aplicación del Acuerdo.
Así mismo, el artículo 280 dispone un Mecanismo Institucional y de Monitoreo, señalando que cada parte deberá designar dentro de su administración una oficina la cual va a servir de contacto con las otras partes, con la finalidad de implementar aspectos de desarrollo sostenible relacionados con el Título IX, el cual como se mencionó anteriormente trata los aspectos ambientales y laborales del Acuerdo. En ese sentido, el numeral 6 de éste artículo, dispone como funciones del Subcomité de Comercio y Desarrollo Sostenible entre otras la de:“(…)(e) resolver cualquier otro asunto cubierto por el ámbito de aplicación de este Título, sin perjuicio de los mecanismos previstos en los artículos 283, 284 y 285.”(Subrayado fuera del texto), así mismo reconoce que cada parte dispone de mecanismos nacionales en materia laboral y ambiental, o si no los tienen los deberán crear[5], reafirmando que en materia laboral también aplicaran los mecanismos nacionales que dispone cada Estado para la resolución de conflictos en materia de protección de estos derechos.
Finalmente, es de resaltar que el numeral 5 del artículo 285, dispone que el título IX, no está sujeto al Título XII, el cual establece los mecanismos de solución de controversias en lo concerniente a la interpretación y aplicación del Acuerdo, lo que permite concluir, que en materia de controversias de las disposiciones del acuerdo contenidas en el Título IX se deberá proceder con los mecanismos que éste dispone para la solución de las mismas, esto es el Comité de Desarrollo y Comercio Sostenible.
Ahora bien, de cara a las disposiciones mencionadas anteriormente y en lo concerniente a la problemática planteada en este caso, consistente en la posibilidad de que una organización sindical alegue que el despido de un trabajador sindicalizado de la Compañía se dio sin justa causa y en ese sentido si puede convocar un panel bajo la aplicación de este Acuerdo, se puede concluir que bajo el estudio de estas normas el trabajador o la organización sindical no podrá solicitar que se convoque un panel, puesto que el Título IX prevé que en materia laboral la solución de las controversias se hará con el mecanismo anteriormente descrito, esto es, presentando la situación ante el Subcomité de Comercio y Desarrollo Sostenible, si se considera que están siendo vulnerados sus derechos sindicales y laborales.
Sin embargo, el tema va más allá que lo dispuesto anteriormente, en atención a la aplicabilidad de mecanismos nacionales y disposiciones de la OIT que menciona el Acuerdo, y a que la situación presenta dos problemáticas, la primera en lo concerniente a si la terminación del contrato del trabajador se dio con la finalidad de limitar sus derechos sindicales o por el contrario con una justa causa que no tiene fundamento alguno en la pertenencia del trabajador al sindicato, y la segunda si el despido se dio junto con otras violaciones sistemáticas al derecho de sindicalización.
Así las cosas, sea lo primero señalar que, en la legislación colombiana, en la búsqueda de la protección de los derechos laborales, y sobre todo en materia sindical, los artículos 39 y 55 de la Constitución Política de 1991, establecen que los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociarse, planteando el derecho de sindicalización[6]yasí mismo que esos tienen derecho a la negociación colectiva[7], bajo esta premisa el articulo 405 del Código Sustantivo del Trabajo, plantea la figura de fuero sindical, entendiéndose la misma como la garantía de la que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones laborales, sin justa causa, previamente calificada por el Juez de Trabajo (Art. 405, CST), y en este sentido, si un empleador quiere despedir a un trabajador de su compañía, pues cuenta con una justa causa para finalizar el contrato laboral, deberá solicitar ante el juez de trabajo el levantamiento del fuero sindical para de esta forma proceder con el despido del mismo, o si el trabajador cuenta con un fuero circunstancial[8]simplemente contar con la justa causa de despido es suficiente para proceder con la terminación del contrato. Lo anterior permite concluir que Colombia cuenta con mecanismos nacionales que protegen los derechos de asociación sindical y en esa medida está cumpliendo con las disposiciones del Acuerdo en materia de protección laboral sindical.
En ese sentido, bajo el principio de territorialidad laboral[9], el cual cita que las relaciones laborales desarrolladas en el país deberán regirse bajo las normas de este y atendiendo a que el Acuerdo reconoce que cada parte dispone de mecanismos nacionales en materia laboral, el estudio referente al despido del trabajador lo deberá revisar la jurisdicción colombiana, esto es, el Juez de tutela si el trabajador decide ejercer la acción de tutela y solicitar el reintegro a su lugar de trabajo, o el Juez Laboral si el trabajador decide instaurar acciones contra su empleador, quienes finalmente evaluaran en primera medida bajo la premisa de que el trabajador cuenta con un fuero circunstancial, si el despido obedece a una justa causa y en ese sentido se encuentra ajustado a la ley, o bajo la premisa de que el trabajador cuenta con un fuero sindical, en el cual evaluara la violación de la regulación dispuesta para los trabajadores sindicalizados, bajo el entendido de que no se realizó la solicitud al Juez del levantamiento del fuero sindical, pues de lo contrario el estudio de la justa causa de despido ya se debió haber realizado.
Ahora bien, en atención a que el TLC con la Unión Europea dispone en su artículo 269, que las partes se comprometerán a la aplicación efectiva en sus leyes de las normas fundamentales de trabajo que se reconocen internacionalmente, en específico las contenidas en los convenios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo, OIT, citando en específico:“(a) la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva; la Organización Sindical, como se mencionó anteriormente, podría remitirse a las disposiciones que la OIT dispone para la protección de derechos sindicales, esto es los convenios C087“Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87)”, y C098 “Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98)”,los cuales han sido ratificados por Colombia, y disponen en su normativa la protección de los derechos sindicales, por lo que, en este sentido de considerar que la compañía ha vulnerado de manera sistematica y reiterada sus derechos sindicales, y no simplemente como un caso aislado como seria el del despido de un trabajador sindicalizado el cual el estudio compete a la legislación colombiana, podrían remitirse al Comité de Libertad Sindical.
Así las cosas la OIT creó el Comité de Libertad Sindical, “con el objetivo de examinar las quejas sobre las violaciones de la libertad sindical, hubiese o no ratificado el país en cuestión los convenios pertinentes.”[10]. En Colombia este ha estudiado entre otros conflictos el caso presentada por el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Minera, Petroquímica, Agrocombustible y Energética (SINTRAMIENERGETICA), en una comunicación del 4 de junio de 2014, denunciando violaciones a los derechos de huelga y negociación colectiva por parte del Ministerio de Trabajo, en el marco de tres conflictos colectivos (Informe número 380, Organización Internacional del Trabajo, Octubre de 2016), en donde el Comité emitió como recomendaciones que se le mantuviese informado sobre las acciones judiciales que se iniciaron bajo la legislación colombiana.
Dichas situaciones permiten concluir, que en todo caso si bien las recomendaciones del Comité no resultan obligatorias, contribuyen para que se llegue a una solución del conflicto por parte de las partes afectadas y además remiten a la solución de controversias que dispone cada Estado, y de esta forma la Organización sindical a la cual pertenece el trabajador, tendrá la posibilidad de alegar la vulneracion de derechos sindicales, de manera tal que el Comité emita recomendaciones y las mismas contribuyan a una solución a nivel nacional, pues en todo caso se termina remitiendo a los mecanismos que el Estado dispone para la solucion de sus controversias.
Por su parte en el “Procedimientos especiales de la Organización Internacional del Trabajo para el examen de quejas por violaciones al ejercicio de la libertad sindical”, se prevé en su artículo 31 que para la admisibilidad de quejas, esta deberá provenir de organizaciones de trabajadores, de empleadores o de gobiernos, así mismo en materia de competencia en el artículo 20 establece que no le corresponde dirimir controversias frente a violación de los convenios de la OIT en materia de condiciones de trabajo, pues estos alegatos no se refieren a la libertad sindical, y también que cuando la legislación nacional prevé la posibilidad de recurrir ante tribunales independientes y este procedimiento no se ha seguido, el Comité va a tener en cuenta dicha situación al examinar la queja.[11]Lo anterior permite reafirmar el Sindicato del trabajador podrá acudir como organización sindical al Comité, para que este dirima la controversia, pues en todo caso la misma no trata de condiciones de trabajo sino de vulneraciones al derecho sindical.
Ahora bien, frente al segundo planteamiento del caso, referente a si la Organización Sindicalpodría invocar las Directrices de la OCDE para las Empresas Multinacionales ante el Punto de Contacto de las Directrices de la OCDE, se tiene que Colombia se adhirió ala Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) durante el año 2018, y Francia también pertenece a la misma, por lo que en esa medida a ambos podrían aplicarles dichas directrices.
Dicho lo anterior, las Direcrices de la OCDE para las Empresas Multinacionales, dispone en su artículo 1 del capitulo V sobre Empleo y Relaciones Laborales, que en el marco del mismo, las empresas deberán respetar los derechos a constituir sindicatos, así como si afiliación a ella, así como a negociar por medio de las mismas[12], así como otras disposiciones que van dirigidas a la protección de los trabajadores sindicalizados y las organizaciones sindicales.
Así mismo, Colombia, en desarrollo de estas disposiciones creó el Punto Nacional de Contacto Colombiano de las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales (PNC), el cual tiene como propósito promocionar y divulgar las Líneas Directrices, y atender quejas específicas contra multinacionales, por posible inobservancia de las mismas (Punto Nacional de Contacto de las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales, Ministerio de Comercio Industria y Turismo), el cual ha estudiado los siguientes casos en Colombia:
- En primera medida, el caso contra Deutsche Post DHL ante el Punto Nacional de Contacto Alemán de las Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales, el cual fue presentado el 21 de noviembre de 2012, por UNI Global Union (UNI) y la Federación Internacional de Trabajadores del Transporte (ITF), alegando la presunta violación de los derechos sindicales en Turquía India, Colombia, Indonesia y Vietnam, en el cual el PNC de Colombia colaboró en los asuntos que a el le correspondían.
- Asi mismo, el PNC también conoció del caso contra la empresa multinacional Drummond LTDA, presentado el 29 de julio de 2016, por el Sindicato Nacional de Trabajadores Enfermos y Discapacitados del Sector Minero (SINTRADEM) y las Confederaciones Sindicales CGT seccional Cesal y CGT Colombia, en el cual el PNC de Colombia dio por recibidos los documentos de la solicitud comenzando la etapa de Evaluación Inicial el 8 de agosto de 2016.
- Finalmente, el PNC colombiano, también conoció el 15 de octubre de 2016, el cual rechazó conforme a la evaluación inicial del 1 de marzo de 2017, los hechos por los cuales el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Gastronómica, Hotelera y Turística de Colombia (SINTHOL), alegó aparentes inobservancias a los Capítulos de Empleo y Relaciones Laborales y Derechos Humanos de las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales por parte de Hoteles Decamerón - Hodecol S.A.S.
En ese sentido, para el caso objeto de estudio, resulta procedente que la Organización Sindical a la cual pertenece el trabajador de la multinacional francesa, si considera que sus derechos sindicales han sido vulnerados, no solamente por el despido del trabajador, sino en el marco de las directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales, podrá dirigirse al PNC colombiano, el cual estudiará el caso con el rigor necesario.
CONCLUSIONES
El Acuerdo de libre comercio que suscribió Colombia con la Unión Europea, reafirma la protección que en materia internacional se le ha dado a los derechos humanos y laborales de los ciudadanos del Estado que hace parte, en este caso, con la finalidad de que de esta forma se contribuya al fortalecimiento comercial de los países signatarios.
En esa medida, si bien el Acuerdo consagra varias disposiciones en materia de protección de los derechos laborales de los trabajadores, no se pueden desconocer aquellas disposiciones que han sido señaladas por la Organización Internacional del Trabajo y la OCDE, así como por la legislación interna de cada Estado para garantizar la no vulneración de estos derechos, por lo que en ese sentido, ante una vulneración de los derechos laborales, en este caso, en materia sindical, las organizaciones sindicales cuentan con varias herramientas, incluso nacionales, para proteger los mismos y por ende es posible que de considerar que la legislación nacional no los protege en debida forma acudan a instrumentos que han sido creados en disposiciones internacionales, por medio de Acuerdos, que en todo caso ocasionan que la protección a los derechos sindicales sea más amplia.
Sin perjuicio de lo anterior, resulta más eficiente que el trabajador sindicalizado que fue despedido por la multinacional francesa sin justa causa acuda a la justicia ordinaria colombiana a fin de que allí se estudie su despido, pues en todo caso esto es un solo caso aislado. Posterior a esto, que si esta no trae consigo una solución pertinente, y se comprueba que esto no es un hecho aislado, sino que por el contrario hace parte de una serie de actuaciones que de forma sistemática han vulnerado los derechos de los trabajadores pertenecientes a la organización sindical, dirigida a ellos por ser parte de la misma, acudan al Comité de Libertad Sindical que dispone la OIT. Lo anterior en atención a que en todo caso se está actuando bajo el marco del Acuerdo, ya que el mismo refiere a las normas de la OIT y a los mecanismos nacionales de protección en materia sindical.
Finalmente, es de resaltar, que este tipo de protección a los derechos de asociación sindical y de negociación colectiva, fortalece a la empresa en la medida que esta, en términos ideales, desarrollará un canal de dialogo con el trabajador para lograr que el mismo se sienta complacido de trabajar en el lugar que lo hace y por ende se aumenta la productividad de ellos y de la empresa, haciendola más competitiva en un mercado, en ese sentido, entre más empresas competitivas hayan en un Estado, la economía de éste estará mejor. Así mismo, ante la importancia de incluir mecanismos de protección para los trabajadores sindicalizados, Colombia ha reafirmado dicha disposición a traves de otros acuerdos internacionales, tales como el TLC entre Canadá y Colombia[13], el cual en aras de fortalecer la cooperación laboral, dispone un Acuerdo de Cooperación Laboral que reafirma la obligación de cada parte de fortalecer los mecanismos en materia de protección a los trabajadores[14], permitiendo evidenciar el interés actual de los Estados de que las empresas garanticen no sólo los derechos sindicales, sino laborales de sus trabajadores, en la medida que esto mejora la calidad de vida de estos y finalmente contribuyen al desarrollo económico de las compañías y en consecuencia de cada Estado.
BIBLIOGRAFIA
- Acuerdo Comercial entre la Unión Europea, Colombia y Perú, Ministerio de Comercio Industria y Turismo, Disponible en: [http://www.tlc.gov.co/publicaciones/18028/acuerdo_comercial_entre_la_union_europea_colombia_y_peru]
- Tratado de Libre Comercio entre Colombia y Perú, por una parte, y la Unión Europea y sus Estados miembros por otra, Bruselas, Bélgica, 26 de junio de 2012.
- Código Sustantivo del Trabajo.
- Constitución Política de Colombia de 1991.
- Libertad Sindical, Organización Internacional del Trabajo, Disponible en: [https://www.ilo.org/global/standards/applying-and-promoting-international-labour-standards/committee-on-freedom-of-association/lang--es/index.htm]
- Corte Constitucional, Sentencia T 057 de 2016
- Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), Organización Internacional del Trabajo.
- Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98),Organización Internacional del Trabajo.
- Informe en el que el Comité pide que se le mantenga informado de la evolución de la situación - Informe núm. 380, Organización Internacional del Trabajo, Octubre de 2016, Disponible en: [https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:50002:0::NO:50002:P50002_COMPLAINT_TEXT_ID:3302023]
- “Procedimientos especiales de la Organización Internacional del Trabajo para el examen de quejas por violaciones al ejercicio de la libertad sindical”, Organización Internacional del Trabajo, Disponible en: [https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:62:0::NO:62:P62_LIST_ENTRIE_ID:2565060:NO]
- Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales, OCDE, 2013, Disponible en: [http://www.mincit.gov.co/loader.php?lServicio=Documentos&lFuncion=verPdf&id=69668&name=LIBRO_LINEAS_OCDE_FINAL.pdf&prefijo=file]
- Punto Nacional de Contacto de las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales, Ministerio de Comercio Industria y Turismo, Disponible en: [http://www.mincit.gov.co/mincomercioexterior/publicaciones/2241/punto_nacional_de_contacto_de_las_lineas_directrices_de_la_ocde_para_empresas_multinacionale]
- “La libertad sindical. Recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical, Sexta edición, Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra,2018, Disponible en: [https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/publication/wcms_635185.pdf]”
- Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, (3 de julio de 2012), “Por el cual se establece el Punto Nacional de Contacto de Colombia y se adopta el procedimiento previsto en las Líneas Directrices de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos ("OCDE") para Empresas Multinacionales”, [Decreto 1400 de 2012]
- Convención de Viena sobre el derecho de los tratados, Viena, (23 de mayo de 1969), Disponible en: [https://www.oas.org/36ag/espanol/doc_referencia/convencion_viena.pdf]
- Carta de las Naciones Unidas, San Francisco, (26 de junio de 1945), Disponible en: [http://www.uy.undp.org/content/dam/uruguay/docs/marco-legal-uy/undp-uy-carta-nnuu.pdf]
- Levaggi, V. (2004).“¿Qué es el trabajo decente?”.Disponible en: [https://www.ilo.org/americas/sala-de-prensa/WCMS_LIM_653_SP/lang--es/index.htm]
- “Trabajo decente”, Organización Internacional del Trabajo. Disponible en: [http://www.oit.org/global/topics/decent-work/lang--es/index.htm]
- Acuerdo de Cooperación Laboral entre Canadá y la República de Colombia. Disponible en: [http://www.mincit.gov.co/loader.php?lServicio=Documentos&lFuncion=verPdf&id=23644&name=Laboral-Espanol.pdf&prefijo=file]
Anexo 1
Paralelo entre los conceptos de Trabajo Decente y Empleo Productivo
Trabajo decente
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Empleo productivo
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En primera medida, resulta necesario establece que se entiende por trabajo, al respecto, la OIT ha entendido que el mismo es el conjunto de actividades humanas, que pueden ser remuneradas o no, las cuales producen bienes y servicios en una economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad. (Levaggi, V. (2004).“¿Qué es el trabajo decente?” )
En ese sentido, el trabajo decente corresponde a una categoría mucho más amplia que el empleo productivo, pues el trabajo decente es aquel que garantiza que una persona acceda a un empleo productivo. (“Trabajo decente”, Organización Internacional del Trabajo)
Así las cosas, el trabajo decente es aquel que dignifica y permite el desarrollo de las propias capacidades, en ese sentido, es un concepto que busca expresar lo que debería ser en el mundo globalizado un buen trabajo o un empleo digno.
Por ende, NO es trabajo decente, aquel que:
- Se realiza sin respeto de los principios y derechos laborales fundamentales.
- El que no permite un ingreso justo y proporcional al esfuerzo realizado.
- El que se lleva a cabo sin protección social.
- El que excluye el dialogo social y el tripartismo.
Aunado a lo anterior, el trabajo decente se compone de cuatro objetivos estratégicos:
- Los derechos en el trabajo.
- Las oportunidades de empleo.
- La protección social.
- El diálogo social
Estos objetivos tienen la función del logro de metas más amplias como la inclusión social, la erradicación de la pobreza, la realización personal y el fortalecimiento de la democracia de un estado. (Levaggi, V. (2004).“¿Qué es el trabajo decente?” )
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Aquel que se efectúa a cambio de un pago sin importar la relación de dependencia, es decir, si la persona es dependiente o independiente.
En ese sentido, el empleo productivo es aquel que genera un “ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo y la protección social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad para que los individuos expresen sus opiniones, se organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de oportunidades y trato para todos, mujeres y hombres.” (“Trabajo decente”, Organización Internacional del Trabajo)
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Anexo 2
Acuerdo de Cooperación Laboral entre Canadá y la República de Colombia
TEMA
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DISPOSICIÓN EN EL ACUERDO
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Protección
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El artículo 1 de este Acuerdo, establece que se protegerá:
Ø La libertad de asociación y derecho a la negociación colectiva, incluyendo la protección del derecho a organizarse y el derecho de huelga.
Ø La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio.
Ø La abolición efectiva del trabajo infantil, incluyendo protección a niños y jóvenes.
Ø La eliminación de la discriminación respecto al empleo y la ocupación.
Ø Las condiciones aceptables de trabajo con respecto a salario mínimo, horas de trabajo, salud y seguridad ocupacional. (Acuerdo de Cooperación Laboral entre Canadá y la República de Colombia, art. 1)
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Medidas de aplicación gubernamental
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El artículo 3 del Acuerdo, establece que cada Estado debe promover la observancia y aplicación efectiva de su legislación a través de medidas gubernamentales como:
Ø Establecer y mantener divisiones de inspección laboral, inclusive mediante el nombramiento y la capacitación de inspectores.
Ø Monitorear el cumplimiento e investigar las presuntas violaciones, incluso mediante inspecciones “in situ”.
Ø Alentar el establecimiento de comités de empleadores y trabajadores para abordar las regulaciones laborales en el lugar de trabajo.
Ø Proveer o alentar mediación, conciliación y servicios de arbitraje.
Ø Iniciar, de manera oportuna, procedimientos para procurar sanciones o soluciones adecuadas en caso de violaciones a su legislación laboral.
Así mismo, establece que las autoridades competentes de cada Estado deben otorgar la debida atención a las solicitudes que haga cualquier trabajador o empleador sobre violaciones a la legislación laboral interna. (Acuerdo de Cooperación Laboral entre Canadá y la República de Colombia, art. 3)
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Acceso
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Conforme al artículo 4 del Acuerdo, se establece que cualquier persona que tenga un interés jurídico legítimo (entendiéndolo bajo la legislación de cada Estado) tendrá acceso a un tribunal que aplicará la ley de cada parte para hacer efectivos los derechos laborales de cada persona. (Acuerdo de Cooperación Laboral entre Canadá y la República de Colombia, art. 4)
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Consejo Ministerial
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El artículo 7 prevé que cada parte deberá conformar un Consejo Ministerial, que se conformará por los ministros responsables de los asuntos laborales de cada Estado. Este Consejo deberá supervisar la implementación del Acuerdo, reunirse con el público para discutir la misma y en este sentido puede tomar cualquier acción que considere. (Acuerdo de Cooperación Laboral entre Canadá y la República de Colombia, art. 7)
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Mecanismos Nacionales
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El artículo 8 prevé la posibilidad de que cada parte convoque un comité laboral nacional, o que en su defecto consulte a uno existente, el cual debe estar compuesto por miembros del público, entre los cuales se deben incluir representantes de las organizaciones laborales y representantes empresariales.
Así mismo cada parte debe establecer un Punto de Contacto dentro de su Ministerio. (Acuerdo de Cooperación Laboral entre Canadá y la República de Colombia, art. 8)
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Revisión de obligaciones
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1. Consejo Ministerial: el artículo 12 establece que una parte puede solicitar a la otra a nivel ministerial una consulta relacionada con el cumplimiento de las obligaciones del Acuerdo, a fin de llegar a una solución. (Acuerdo de Cooperación Laboral entre Canadá y la República de Colombia, art. 12)
2. Panel de Revisión: por su parte, el artículo 13 prevé la posibilidad de que una vez se concluya la consulta ministerial, la parte que solicitó la misma puede convocar a un Panel de Revisión si considera que el asunto está relacionado con el comercio o si la otra parte ha incumplido sus obligaciones bajo este Acuerdo mediante una conducta persistente o un incumplimiento de obligaciones bajo los artículos 1 y 2 relacionados con la Declaración de 1998 de la OIT. (Acuerdo de Cooperación Laboral entre Canadá y la República de Colombia, art. 13)
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Anexo 3
Paralelo entre el Comité de Libertad Sindical y el Punto Nacional de Contacto de las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales
Comité de Libertad Sindical
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Punto Nacional de Contacto de las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales
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Concepto
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Órgano tripartito creado en 1951 por el Consejo de Administración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el cual se encarga de estudiar alegatos de infracciones a los principios de libertad sindical y del reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva. (“La libertad sindical. Recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical, Sexta edición, Oficina Internacional del Trabajo)
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Aquellos países adherentes de las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales, deberán establecer Puntos Nacionales de Contacto, el cual tendrá la finalidad de favorecer las directrices, realizando actividades de promoción, atendiendo consultas y contribuyendo a la resolución de las cuestiones que surjan en relación con la implementación de las mismas. (“Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales”, OCDE)
En Colombia se ubica dentro del Ministerio de Industria, Comercio y Turismo (Decreto 1400 de 2012, art. 1), no obstante, si necesita de otras entidades para consultar lo hace.
Se adopta por el Decreto 1400 de 2012.
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Composición
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ü Nueve miembros titulares.
ü Nueve suplentes, provenientes de los Grupos Gubernamental, de los Trabajadores y de los Empleadores del Consejo de Administración.
ü Presidente independiente. (“La libertad sindical. Recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical, Sexta edición, Oficina Internacional del Trabajo)
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Los países adherentes tienen flexibilidad para conformar el PNC, procurando obtener el apoyo activo de los agentes sociales, entre los que se incluyen el sector empresarial, las organizaciones de trabajadores, otras organizaciones no gubernamentales y otras partes interesadas. (“Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales”, OCDE)
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Objeto de estudio
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Examina quejas sobre violaciones de la libertad sindical, su mandato consiste en determinar si una situación concreta desde el punto de vista legislativo o de la práctica se ajusta a los principios de libertad sindical y de negociación colectiva, sin embargo, no tienecompetencia para interpretar el alcance de las normas legales nacionales. (“La libertad sindical. Recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical, Sexta edición, Oficina Internacional del Trabajo)
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Responderá consultas sobre las directrices, planteadas por otros Puntos Nacionales de Contacto, el sector empresarial, las organizaciones de trabajadores, otras organizaciones no gubernamentales y el público y los gobiernos de países no adherentes a las Directrices. Así mismo contribuirá con la resolución de las cuestiones que puedan surgir en relación con la implementación de las Directrices y la no aplicación por parte de empresas multinacionales de las mismas. (“Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales”, OCDE)
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Procedencia
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Estudian el caso con independencia de que el país interesado haya ratificado o no los convenios con la OIT.
Para que estudien un alegato, no es necesario el agotamiento de los procedimientos nacionales de recurso.
Las quejas que se presentan pueden ser por actos del Gobierno, de cualquier autoridad pública del Estado y de cualquier particular que vulnere el ejercicio de los derechos sindicales. (“La libertad sindical. Recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical, Sexta edición, Oficina Internacional del Trabajo)
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Cualquier persona natural o jurídica que se sienta afectada directa o indirectamente, podrá presentar un caso específico ante el PNC por el posible incumplimiento de las Directrices por parte de una empresa multinacional (Decreto 1400 de 2012, art. 14)
El caso puede estar siendo analizado al tiempo en otra instancia administrativa o judicial.
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Resultados
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Las conclusiones adoptadas por el Comité se destinan a orientar a los Gobiernos y las autoridades nacionales, a sugerir que se realicen acciones en seguimiento de las recomendaciones que emitió en materia de libertad sindical y el reconocimiento del derecho de negociación colectiva. Ha llegado a solicitar que se modifique la legislación de un país. Sin embargo, las medidas para acatar las recomendaciones del Comité, en lo concerniente a el procedimiendo interno es discrecional de cada país. (“La libertad sindical. Recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical, Sexta edición, Oficina Internacional del Trabajo)
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Las decisiones del PNC no son vinculantes (Decreto 1400 de 2012, art. 37).
En su decisión final, el PNC publicará las conclusiones de la mediación (que propone el PNC como medio de solución de conflictos, después de la evaluación inicial), las recomendaciones a las empresas y si considera las fechas en las que las empresas deben entregar los avances para el cumplimiento de las recomendaciones (Decreto 1400 de 2012, art. 33).
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[1]“REAFIRMANDO su compromiso con la Carta de Naciones Unidas y la Declaración Universal de los Derechos Humanos;”
[2]“COMPROMETIDOS a aplicar este Acuerdo de forma coherente con el objetivo del desarrollo sostenible, incluyendo el fomento del progreso económico, el respeto de los derechos laborales y la protección del medio ambiente, de conformidad con los compromisos internacionales asumidos por las Partes;”,
[3]Remitirse al Anexo 1.
[4]“como elementos claves para gestionar el proceso de globalización y reafirman sus compromisos de promover el desarrollo del comercio internacional de una manera que contribuya al empleo productivo y el trabajo decente para todos”
[5]“Cada Parte consultará a los comités o grupos nacionales en materia laboral y ambiental o de desarrollo sostenible, o los crearán cuando no existan. Estos comités o grupos podrán presentar opiniones y hacer recomendaciones sobre la aplicación de este Título, inclusive por iniciativa propia, a través de los respectivos canales internos de las Partes. Los procedimientos para la conformación y consulta de los comités o grupos, que tendrán una representación equilibrada de organizaciones representativas en las áreas arriba mencionadas, serán conformes a la legislación interna.”(Tratado de Libre Comercio entre Colombia y Perú, por una parte, y la Unión Europea y sus Estados miembros por otra, art. 281).
[6]“Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución. (…)”.Constitución política de Colombia [Const.] (1991) Articulo 39.
[7]“Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley. Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.” Constitución política de Colombia [Const.] (1991) Articulo 55.
[8]El fuero circunstancial “consiste en una garantía que ampara a los trabajadores que se encuentran en medio de una negociación colectiva, y mediante el cual se protege el conflicto colectivo.[110] Este tipo de fuero se estipula en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 en donde se indica que los trabajadores que presenten al empleador un pliego de petición no podrán despedirse sin justa causa comprobada, desde que se presente el pliego y durante los términos que la ley señala para que se desarrollen las etapas que permitan el arreglo del conflicto.”(Corte Constitucional, Sentencia T 057 de 2016)
[10]Libertad Sindical, Organización Internacional del Trabajo, Disponible en: [https://www.ilo.org/global/standards/applying-and-promoting-international-labour-standards/committee-on-freedom-of-association/lang--es/index.htm]
[11]“Procedimientos especiales de la Organización Internacional del Trabajo para el examen de quejas por violaciones al ejercicio de la libertad sindical”, Organización Internacional del Trabajo, Disponible en: [https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:62:0::NO:62:P62_LIST_ENTRIE_ID:2565060:NO]
[12]“a) Respetar el derecho de los trabajadores empleados por la empresa multinacional a constituir sindicatos y organizaciones representativas de su elección o a afiliarse a ellos. b) Respetar el derecho de los trabajadores empleados por la empresa multinacional a encomendar a los sindicatos y organizaciones representativas de su elección que los representen en las negociaciones colectivas y a iniciar, bien sea individualmente o a través de asociaciones de empresarios, negociaciones constructivas con dichos representantes con el fin de llegar a acuerdos sobre condiciones de empleo.”
[13]Remitirse al Anexo 3
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