Pontificia
Universidad Javeriana.
Derecho
Económico Internacional.
Doctor
Juan David Barbosa.
Presentado
por María Amalia Cárdenas Luna.
Bogotá
D.C 30 de abril de 2014.
DERECHOS
HUMANOS Y LABORALES A LA LUZ DEL TLC CON LA UNIÓN EUROPEA.
NECESIDAD Y CREACIÓN DE
LOS TLC.
La economía y los mercados, han sido
desde siempre un punto esencial para la estabilidad y funcionamiento de los
estados, pero estos no solo manejan economías internas, si no que se expanden a
los mercados internacionales lo que hace necesaria la existencia de
normatividad que regule estas relaciones económicas internacionales entre los
países, puesto que cada estado tiene normas y leyes específicas para el ámbito
económico y comercial, pero siempre serán diferentes de los demás estados, es
decir no pueden ser aplicadas a diferentes situaciones que resulten de las relaciones entre dos países diferentes,
puesto que para los estados las leyes del otro podrían llegar a ser injustas, o
simplemente incompatibles con la normatividad interna. Es por esto que se crean
normas internacionales como los acuerdos o los tratados, que regulas diferentes
situaciones del ámbito social, ambiental, Derechos Humanos y muchos otros
ámbitos como el económico y el laboral que hacen parte de la vida y existencia
de un estado, estas normas buscan la estabilidad entre los diferentes países y
sus relaciones.
Los TLC son acuerdos comerciales que
permiten a los estados una mayor facilidad de comercializar sus productos a
nivel internacional, y estos tratados traen beneficios a los estados que los
firmen, puesto reducen o eliminan partidas arancelarias, amplían el mercado y
favorecen dentro de sus economías a los países que firmen estos acuerdos.
TLC
DE COLOMBIA Y LA UNION EUROPEA.
Colombia ha firmado y ratificado varios
tratados y acuerdos comerciales con diferentes países, beneficiando la
economía, la producción y el desarrollo nacional. Para el tema de estudio nos
referiremos al TLC que firmo Colombia junto a Perú con la Unión Europea.
El Acuerdo Comercial entre Colombia y el
Perú, por una parte, y la Unión Europea y sus Estados Miembros, por otra, fue
firmado en la ciudad de Bruselas, Bélgica, el 26 de junio de 2012. Por parte de
la Unión Europea, el Parlamento Europeo aprobó el Acuerdo el 11 de diciembre de
2012, y posteriormente notificó la culminación de sus trámites internos para la
aplicación provisional del Acuerdo el 27 de febrero de 2013. Por el lado de
Colombia, el trámite interno para su aprobación en el Congreso de la
República inició en el mes de noviembre de 2012, hasta el 5 de junio
de 2013, finalizando con la sanción del Presidente Juan Manuel Santos, mediante
la Ley 1669 del 16 de julio de 2013. Sin embargo, el Acuerdo continúa su
trámite ante la Corte Constitucional. El Presidente de la República mediante el
Decreto 1513 del 18 de julio de 2013 dio aplicación provisional al Acuerdo
Comercial y se notificó a la Unión Europea el cumplimiento de los
procedimientos internos requeridos para tal efecto. Adicionalmente, mediante el
mismo Decreto se tomó la determinación de dar aplicación provisional al Acuerdo
a partir del 1° de agosto de 2013.
El 31 de julio de 2013 mediante
el Decreto 1636 se implementan los compromisos de acceso a los
mercados adquiridos por Colombia en virtud del Acuerdo Comercial.[i]
CLAUSULAS
DE DERECHOS HUMANOS Y LABORALES EN EL TLC CON LA UNIÓN EUROPEA.
Este acuerdo como muchos otros, regula
no solo el tema económico, sino que se preocupa por los Derechos Humanos y
Laborales, pues son parte fundamental del desarrollo de los acuerdos al ser las
personas quienes desarrollan las actividades económicas permitidas en estos
acuerdos por medio del trabajo. Aunque el TLC con la Unión Europea no incluye
clausulas específicas del manejo de los Derechos Humanos y Laborales, si hace
alusión a estos y remite a la carta de las Naciones Unidas y a la Declaración
Universal de los Derechos Humanos cuando dice “REAFIRMANDO su compromiso con la
Carta de Naciones Unidas y la Declaración Universal de los Derechos Humanos”, y
más adelante en su artículo primero
afirma “El respeto de los principios democráticos y los derechos humanos
fundamentales enunciados en la Declaración Universal de los Derechos Humanos,
así como de los principios que sustentan el Estado de Derecho, inspira las
políticas internas e internacionales de las Partes. El respeto de dichos
principios constituye un elemento esencial del presente Acuerdo.” [ii] (el
subrayado del artículo no hace parte del texto original). Y respecto de los
Derechos Laborales el Acuerdo los protege y remite a los tratados que los
países hagan parte cuando dice “COMPROMETIDOS a aplicar (…), el respeto de
los derechos laborales y la protección del medio ambiente, de
conformidad con los compromisos internacionales asumidos por las Partes;” ,
“DESEANDO promover (…) y crear nuevas oportunidades de empleo y mejores
condiciones de trabajo (…) ;” [iii]
(el subrayado no hace parte del texto original). Es entonces lógico que frente
a circunstancias en las cuales se vean violados los derechos humanos y/o
laborales, los estados de Colombia y Perú bajo el TCL con la Unión Europea
recurran a la carta de las Naciones Unidas, a la Declaración Universal de los
Derechos Humanos, y a los diferentes tratados que tenga cada país con la OIT
como elementos protectores del sistema laboral.
De otra parte se tiene que la Unión
Europea, en defensa y promoción y
respeto de los derechos humanos y particularmente de los derechos laborales
fundamentales, tiene como política de sus relaciones comerciales la inclusión
de iniciativas de cooperación que incentivan unas mejores condiciones de
trabajo para los trabajadores de los estados con los que firma acuerdos de
comercio. [iv] Para
este propósito, la UE utiliza instrumentos como El Sistema General de
Preferencias (Arancelarias( GSP por sus siglas en ingles) que, incorporado en
todos los tratados que firma con
distintos países, propenden por la aceptación y cumplimiento de estándares
básicos de trabajo y respeto por las leyes y derechos laborales, en orden a que
los países con quienes negocia, respeten los derechos humanos, los derechos
laborales y además la protección ambiental y las prácticas de buen gobierno,
particularmente en los países en desarrollo.
Este
instrumento del GSP que nació a finales de
los años 70 a iniciativa de los Estados Unidos de América, se usa para
que los exportadores de los países en desarrollo tengan acceso a tarifas
preferenciales ( aranceles) en los mercados de los países industrializados.[v] La
aplicación de estas preferencias puede a su vez ser suspendida a aquellos
países en los cuales los derechos laborales fundamentales no son respetados o
se produce una sistemática violación de los derechos de los trabajadores.
Solo en dos ocasiones la Unión Europea ha utilizado esta herramienta de sanción: Una
vez en contra de Myanmar, donde se estableció que se sometía
sistemáticamente a trabajadores a
trabajos forzados, y en una segunda
ocasión a Bielorrusia, donde se comprobó que se limitaba sistemáticamente el
derecho de asociación laboral. [vi]
·
Caso alusivo al TLC y los Derechos
Laborales; si una empresa francesa que se encuentra en Colombia despide a un
sindicalista, puede el sindicato, alegando que fue sin justa causa, invocar que
la Unión Europea active esta cláusula dentro del TLC con la Unión Europea y
solicitar un panel en materia laboral? .
En
este contexto, es posible a mi juicio, que un Sindicato amparado en los
instrumentos de promoción y respeto por los derechos laborales que la Unión Europea
usa, acuda a que se abra un panel y se apliquen sanciones y se hagan
recomendaciones a los países donde esas violaciones a los derechos laborales se
cometen, pero sin perder de vista que
los casos específicos donde tales medidas se han tomado responden a
violaciones o irrespeto sistemáticos de tales derechos y no a casos aislados e
individuales. Entonces como el caso de análisis no es sistematizado pues es el despido de un
solo sindicalista y no a un grupo sindical en si, podría el sindicato acudir
como se dijo anteriormente a sanciones y recomendaciones de la Unión Europea
pues nada impide que el sindicato lo haga, y así se abriría un panel para la
discusión y resolución del caso, pero esto no garantiza que las peticiones sean
aceptadas y las medidas concedidas.
De
todas maneras la aplicación de estas
sanciones tienen un efecto ejemplificador y de promoción y respeto que los
países deben tener por los derechos fundamentales de los trabajadores,
contenidos tanto en los propios sistemas legales y constitucionales de los
Estados firmantes de los tratados comerciales, como en los tratados
internacionales que los contienen como
la declaración Universal de los Derechos Humanos, la declaración
Americana de los Derechos Humanos o Pacto de san José, las decisiones de la
Internacional Labour Organization y otros muchos instrumentos internacionales;
Por lo cual sería posible que el sindicato acuda a estas normas y que en efecto
le sean concedidas y aplicadas.
OCDE
PARA EMPRESAS MULTINACIONALES Y PUNTOS DE CONTACTO.
La OCDE (Organización para la
Cooperación y Desarrollo Económico), es una organización que nace por la
necesidad de cooperación entre las economías de los distintos países, pues los
gobiernos al reconocer que tienen economías únicas y diferentes no solo
necesitan regularse internamente, sino que buscan complemento normativo y
administrativo en otros estados, por lo que dicha organización busca establecer
unas directrices y recomendaciones que cada país realizara a las empresas,
empresarios, productores y demás agentes del mercado, para obtener un mejor
desarrollo económico, no solo interno si no internacional.
“Las Líneas Directrices de la OCDE para
Empresas Multinacionales son
recomendaciones dirigidas por los gobiernos a las empresas multinacionales.
Enuncian principios y normas voluntarias para una conducta empresarial
responsable compatible con las legislaciones aplicables. La vocación de las
Directrices es garantizar que las actividades de esas empresas se desarrollen
en armonía con las políticas públicas, fortalecer la base de confianza mutua
entre las empresas y las sociedades en las que desarrollan su actividad, contribuir
a mejorar el clima para la inversión extranjera y potenciar la contribución de
las empresas multinacionales al desarrollo sostenible. Las Directrices forman
parte de la Declaración de la OCDE sobre Inversión Internacional y Empresas Multinacionales,
cuyos restantes elementos se refieren al tratamiento nacional, a las
obligaciones contradictorias impuestas a las empresas y a los incentivos y desincentivos
a la inversión internacional.” [vii]
Los Puntos Nacionales de Contacto (PNC),
son espacios creados por cada país que acoge las directrices de la OCDE, en los
cuales se muestran no solo las directrices acogidas por los países si no todo
tipo de información sobre sus empresa y organizaciones económicas, esto con el
fin de facilitar a los demás países la información, logrando claridad y equidad
entre los países que acogen estas directrices y especialmente a las empresas
multinacionales.
·
Caso
referente a la invocación de las directrices de la OCDE; En el mismo caso anterior (empresa Francesa
en Colombia que despide a un sindicalista), puede el sindicato invocar las
directrices de la OCDE para las empresas multinacionales ante el punto de
contacto de las directrices de la OCDE
para buscar solución al problema?.
Colombia
acogió las directrices de la OCDE, por lo tanto estableció un punto de contacto
al cual el sindicato puede acudir para la solución de su problema, las
directrices no solo permiten este espacio de solución de controversias y
problemas que surjan entre las empresas y los trabajadores, si no que protegen
al trabajador y buscan el cumplimiento de los tratados que existan con la OIT
(“La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es el órgano competente para
establecer y abordar normas internacionales del trabajo y para promover los
derechos fundamentales al trabajo reconocidos en la Declaración de la OIT de
1998 relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo. Las
Directrices, en su condición de instrumento no obligatorio, tienen un papel que
desempeñar en la promoción del cumplimiento de estas normas y principios por
parte de las empresa multinacionales. Las Directrices reflejan las
disposiciones oportunas de la Declaración de 1998 y también las de la
Declaración de Principios tripartita de la OIT de 1977, relativa a empresas
multinacionales y política social.”) [viii],
las directrices entonces plantean que las empresas deberán “respetar el derecho
de sus trabajadores a ser representados por sindicatos u otros representantes
legítimos de los trabajadores y participar en negociaciones constructivas, ya
sea individualmente o a través de asociaciones de empresas, con dichos
representantes con vistas a alcanzar convenios sobre condiciones laborales”[ix] .
Entonces
el sindicato acude a las directrices de la OCDE para buscar solución al
problema pues hace parte de los Puntos Nacionales de Contacto la solución de
los problemas de este tipo, “El PNC contribuirá a la resolución de problemas
que surjan en relación con la aplicación de las Directrices en casos
específicos. El PNC proporcionará un foro de discusión y colaborará con los círculos empresariales, las
organizaciones sindicales y otras partes afectadas en la resolución de los
problemas planteados, de manera eficiente y puntual y de conformidad con la
legislación aplicable”[x].
El
sindicato puede acudir al punto de contacto además por que el TLC con la Unión
Europea lo permite (la Unión Europea también suscribió las directrices de la
OCDE y tiene su propio Punto Nacional de Contacto) cuando en su artículo 16
dice que los países “actuarán como puntos de contacto para facilitar las
comunicaciones entre las Partes sobre cualquier asunto cubierto por este
Acuerdo, excepto que se disponga algo distinto;” [xi] (el
subrayado no hace parte del texto original) y esto se entiende como la
posibilidad que tiene en este caso el sindicato de acudir al punto de contacto
de Colombia para solucionar el despido
sin justa causa del sindicalista y hacer valer los derechos sindicales como el “fuero”
que también son protegidos por los convenios ratificados por Colombia con la
OIT ( C087 convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación 1948; y C098 convenio sobre el derecho de sindicación y negociación
colectiva 1949).
·
Punto
de Contacto en Colombia; Colombia al suscribir las
directrices de la OCDE para empresas multinacionales, creo su propio Punto
Nacional de Contacto para hacer públicas las directrices y manejar los
problemas de incumplimiento de las mismas derivadas de empresas
multinacionales.
El
Ministerio de Comercio, Industria y Turismo estableció mediante el Decreto
número 1400 de 2012, el Punto Nacional de Contacto de Colombia, y le
asignó como principales funciones las siguientes:
a.
Dar a conocer y difundir las Directrices entre las entidades y organismos
estatales, el sector empresarial, las organizaciones sindicales, las
organizaciones no gubernamentales y demás actores interesados.
b.
Examinar los casos específicos que surjan en relación con la aplicación de las
Directrices por parte de una empresa multinacional en Colombia.
c. Contribuir
a la resolución de los casos específicos que surjan en relación con la
aplicación de las Directrices, de manera imparcial, previsible, equitativa y
compatible con los principios y normas de las Directrices.
d. Servir
de foro de discusión, ayudando a las partes interesadas a resolver los
problemas planteados en los casos específicos, de manera eficiente, oportuna y
de conformidad con las Directrices.
e.
Cooperar con los Puntos Nacionales de Contacto de los demás países adherentes a
las Directrices.
f. Responder
oportunamente las consultas acerca de las Directrices formuladas por otros
Puntos Nacionales de Contacto, el sector empresarial, las organizaciones
sindicales, las organizaciones no gubernamentales, los gobiernos de los países
que no hayan suscrito las Directrices y demás interesados. [xii]
El
Punto Nacional de Contacto en Colombia busca reconocer las directrices y
normativas que se tienen en el país en materia económica y comercial, mantener
a las empresas informadas e informando sobre cualquier cambio o modificación
normativa interna, manejar los casos que susciten problemas entre las empresas, y solucionar
dichos problemas por medio de la cooperación y resolución de inconformidades,
además de emitir conceptos a las consultas que se le hagan.
Bibliografía.
[i]
Ministerio
de Comercio, Industria y Turismo . Acuerdo Comercial entre la Unión Europea,
Colombia y Perú. Recuperado de http://www.tlc.gov.co/publicaciones.php?id=18028
[ii]
Congreso
de la Republica. (2013). Ley 1669 de 2013 Por medio de la cual se aprueba el
Acuerdo Comercial con la Unión Europea. Artículo primero (principios generales).
[iii]
Congreso
de la Republica. (2013). Ley 1669 de 2013. Por medio de la cual se aprueba el
Acuerdo Comercial con la Unión Europea.
[iv] Journal Of World
Trade.2011 edition Linking International Trade and Labour Standards: The
Effectiveness of Sanctions under the European Union´s GSP. Weifeng Zhou and
Ludo Cuyvers. PWolters Kluwer Law & Business. (pagina 63)
[v] Journal Of World
Trade.2011 edition Linking International Trade and Labour Standards: The
Effectiveness of Sanctions under the European Union´s GSP. Weifeng Zhou and
Ludo Cuyvers. PWolters Kluwer Law & Business. (pagina 64)
[vi] Journal Of World
Trade.2011 edition Linking International Trade and Labour Standards: The
Effectiveness of Sanctions under the European Union´s GSP. Weifeng Zhou and
Ludo Cuyvers. PWolters Kluwer Law & Business. (paginas 68 y 69)
[vii]
Legislación
Ministerio de Economía y Competitividad, España. Líneas directrices de la OCDE
para empresas multinacionales. Recuperado de http://www.comercio.mineco.gob.es/es-ES/PDF/legislacion/TextoDIRECTRICES.pdf
[viii] Ministerio de
Economía y Competitividad, España. Comentario sobre las líneas directrices de
la OCDE para empresas Multinacionales. Recuperado de http://www.comercio.mineco.gob.es/es-ES/PDF/legislacion/TextoDIRECTRICES.pdf
[ix]
Ministerio
de Economía y Competitividad, España. Directrices de la OCDE para empresas
multinacionales. Capítulo sobre empleo y relaciones laborales. Recuperado de http://www.comercio.mineco.gob.es/es-ES/PDF/legislacion/TextoDIRECTRICES.pdf
[x] Directrices de
la OCDE para empresas multinacionales. capitulo sobre Puntos nacionales de
contacto. Recuperado de http://www.comercio.mineco.gob.es/es-ES/PDF/legislacion/TextoDIRECTRICES.pdf
[xi] Congreso de la
Republica. (2013). Ley 1669 de 2013. Por medio de la cual se aprueba el Acuerdo
Comercial con la Unión Europea. Articulo 16 (coordinadores del acuerdo).
[xii]
Publicaciones
del Ministerio de Comercio Industria y Turismo. Punto Nacional de Contacto
(Estructura). Recuperado de http://www.mincit.gov.co/mincomercioexterior/publicaciones.php?id=7850
ANEXOS.
1.Tabla Comparativa.
Derechos
Humanos
|
Derecho
del Trabajo
|
Similitudes
y diferencias
|
|
Ley
1669 de 2013. TLC con la Unión Europea.
|
·
REAFIRMANDO
su compromiso con la Carta de Naciones Unidas y la Declaración Universal de
los Derechos Humanos.
·
El
respeto de los principios democráticos y los derechos humanos fundamentales
enunciados en la Declaración Universal de los Derechos Humanos, así como de
los principios que sustentan el Estado de Derecho, inspira las políticas
internas e internacionales de las Partes. El respeto de dichos principios
constituye un elemento esencial del presente Acuerdo.
|
·
DESEANDO
promover un desarrollo económico integral con el objeto de reducir la pobreza
y crear nuevas oportunidades de empleo y mejores condiciones de trabajo, así
como elevar los niveles de vida en sus respectivos territorios mediante la
liberalización y expansión del comercio y la inversión entre sus territorios;
·
COMPROMETIDOS
a aplicar este Acuerdo de forma coherente con el objetivo del desarrollo
sostenible, incluyendo el fomento del progreso económico, el respeto de los
derechos laborales y la protección del medio ambiente, de conformidad con los
compromisos internacionales asumidos por las Partes;
|
El TLC con la Unión Europea,
reconoce los Derechos Humanos y los derechos laborales en sus disposiciones,
y aunque no especifica el trato y manejo de dichos derechos dentro de su
texto, si reconoce la existencia de normas internacionales que protegen tanto
los Derechos Humanos como los Derechos Laborales, por lo cual remite el
manejo de estos temas a la Carta de las Naciones Unidas, A la declaración
Universal de los Derechos Humanos , y se compromete al cumplimiento de dichas
disposiciones.
|
Directrices
de la OCDE
|
·
Prólogo,
# 8. Los gobiernos están colaborando entre sí y con las demás partes
implicadas para fortalecer le
marco legal y político
internacional en el que se desarrolla la actividad empresarial. Durante el
período
posterior a las guerras
mundiales se registró un desarrollo de este marco, que se inició con la
adopción en
1948 de la Declaración
Universal de los Derechos Humanos (…).
·
Principios
generales, #2. Respetar los derechos humanos de las personas afectadas por
sus actividades de conformidad con
las obligaciones y compromisos
internacionales del gobierno de acogida.
·
Comentarios
a las directrices, #4. De manera análoga, aunque sea cierto que los
principales responsables de
promover y hacer respetar los derechos humanos son los gobiernos, las
empresas desempeñan realmente
un papel cuando su comportamiento y los derechos humanos confluyen;
de este modo, se alienta a las
propias empresas multinacionales a respetar los derechos humanos no sólo
en las relaciones con sus
trabajadores, sino también frente a las demás personas afectadas por sus
actividades, de conformidad con
las obligaciones y compromisos internacionales de los gobiernos de los
países de acogida. Deben
tenerse especialmente en consideración a este respecto la Declaración
Universal
de los Derechos del Hombre, así
como las restantes obligaciones en materia de derechos humanos del
gobierno de que se trate.
·
Guía
de procedimiento dirigida al CIME, #28. Por último, el CIME puede decidir el
recurrir a expertos para abordar cuestiones más generales (por
ejemplo, el trabajo infantil,
los derechos humanos) y elaborar informes respecto a estas cuestiones o a
cuestiones individuales, o bien
para mejorar la eficacia de los procedimientos.[i]
|
·
Capítulo
sobre empleo y relaciones laborales, #1, parágrafos a, b, c y d. a) respetar
el derecho de sus trabajadores a ser representados por sindicatos u otros
representantes
legítimos de los trabajadores y
participar en negociaciones constructivas, ya sea individualmente o
a través de asociaciones de
empresas, con dichos representantes con vistas a alcanzar convenios
sobre condiciones laborales;
b) contribuir a la abolición
efectiva del trabajo infantil;
c) contribuir a la eliminación
de toda clase de trabajo forzado u obligatorio;
d) no discriminar a sus
trabajadores en el ámbito laboral o profesional por motivos de raza, color,
sexo, religión, opinión
política, ascendencia nacional u origen social, a menos que las prácticas
selectivas respecto a las
características del trabajador favorezcan las políticas públicas establecidas
que promuevan, de forma
expresa, una mayor igualdad de oportunidades laborales, o que dichas
prácticas respondan a los
requisitos inherentes a un puesto de trabajo.
·
Prólogo,
#8. Entre los instrumentos recientes destacan la
Declaración de la OIT sobre
Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, la Declaración de Río
sobre el Medio Ambiente y el
Desarrollo y la Agenda 21 así como la Declaración de Copenhague para el
Desarrollo Social.
·
Comentarios
a las directrices, #20. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es el
órgano competente para establecer y
abordar normas internacionales
del trabajo y para promover los derechos fundamentales al trabajo
reconocidos en la Declaración
de la OIT de 1998 relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el
Trabajo. Las Directrices, en su
condición de instrumento no obligatorio, tienen un papel que desempeñar
en la promoción del
cumplimiento de estas normas y principios por parte de las empresas
multinacionales. Las
Directrices reflejan las disposiciones oportunas de la Declaración de 1998 y
también
las de la Declaración de
Principios tripartita de la OIT de 1977, relativa a empresas multinacionales
y
política social. La Declaración
tripartita establece principios en el ámbito del empleo, la formación, las
condiciones de trabajo y las
relaciones laborales, mientras que las Directrices abarcan todos los aspectos
principales del comportamiento
de las empresas.
|
Las directrices de la OCDE para
empresas multinacionales, también hacen alusión como lo hace el TLC con la
Unión Europea a las diferentes disposiciones internacionales que protegen los
Derechos Humanos y los Derechos Laborales, es decir tanto el TLC con la UE
como las directrices de la OCDE se preocupan por hacer valer estos derechos y
actuar siempre bajo su reglamentación.
Pero las directrices de la OCDE
son mucho mas especificas a diferencia del TLC con la UE, respecto del trato
de los Derechos Humanos y Laborales, pues en las directrices no solo se
remite a las diferentes disposiciones internacionales, si no que explica detalladamente
el manejo y respeto de estos derechos, incluye su propio análisis sobre la
Carta de las Naciones Unidas, Declaración Universal de los DDHH, y la OIT.
Las directrices de la OCDE,
recalcan a las empresas multinacionales el respeto por estos derechos, y
dispone que si dichas empresas se encuentras frente a una violación de los
Derechos Humanos o Laborales, aparte de ser aplicadas las normas
internacionales que protegen estos ámbitos, serán aplicadas las normas
nacionales de donde se encuentren, en especial las laborales, pues se busca
proteger las condiciones laborales que cada estado da a los trabajadores.
|
[i] El
CIME es el Comité sobre Inversión Internacional y Empresas Multinacionales que
hace parte de la OCDE.
C087
- Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación, 1948
Preámbulo
La
Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:
Convocada
en San Francisco por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional
del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 17 junio 1948 en su trigésima
primera reunión;
Después
de haber decidido adoptar, en forma de convenio, diversas proposiciones
relativas a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación,
cuestión que constituye el séptimo punto del orden del día de la reunión;
Considerando
que el preámbulo de la Constitución de la Organización Internacional del
Trabajo enuncia, entre los medios susceptibles de mejorar las condiciones de
trabajo y de garantizar la paz, "la afirmación del principio de la
libertad de asociación sindical";
Considerando
que la Declaración de Filadelfia proclamó nuevamente que "la libertad de
expresión y de asociación es esencial para el progreso constante" ;
Considerando
que la Conferencia Internacional del Trabajo, en su trigésima reunión, adoptó
por unanimidad los principios que deben servir de base a la reglamentación
internacional, y
Considerando
que la Asamblea General de las Naciones Unidas, en su segundo período de
sesiones, hizo suyos estos principios y solicitó de la Organización
Internacional del Trabajo la continuación de todos sus esfuerzos a fin de hacer
posible la adopción de uno o varios convenios internacionales,
adopta,
con fecha nueve de julio de mil novecientos cuarenta y ocho, el siguiente
Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la libertad sindical y la
protección del derecho de sindicación, 1948:
Parte
I. Libertad Sindical
Todo
Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual esté en vigor
el presente Convenio se obliga a poner en práctica las disposiciones
siguientes.
Los
trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización
previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen
convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola
condición de observar los estatutos de las mismas.
- 1.
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de
redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir
libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus
actividades y el de formular su programa de acción.
- 2.
Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que
tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.
Las
organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolución o
suspensión por vía administrativa.
Las
organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituir
federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda
organización, federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a
organizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores.
Las
disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este Convenio se aplican a las
federaciones y confederaciones de organizaciones de trabajadores y de
empleadores.
La
adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones de trabajadores
y de empleadores, sus federaciones y confederaciones no puede estar sujeta a
condiciones cuya naturaleza limite la aplicación de las disposiciones de los
artículos 2, 3 y 4 de este Convenio
- 1.
Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente Convenio, los
trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas están
obligados, lo mismo que las demás personas o las colectividades
organizadas, a respetar la legalidad.
- 2.
La legislación nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte que
menoscabe las garantías previstas por el presente Convenio.
- 1.
La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto se aplicarán a
las fuerzas armadas y a la policía las garantías previstas por el presente
Convenio.
- 2.
De conformidad con los principios establecidos en el párrafo 8 del
artículo 19 de la Constitución de la Organización Internacional del
Trabajo, no deberá considerarse que la ratificación de este Convenio por
un Miembro menoscaba en modo alguno las leyes, sentencias, costumbres o
acuerdos ya existentes que concedan a los miembros de las fuerzas armadas
y de la policía garantías prescritas por el presente Convenio.
En
el presente Convenio, el término organización significa
toda organización de trabajadores o de empleadores que tenga por objeto
fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores.
Parte
II. Protección del Derecho de Sindicación
Todo
Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual esté en vigor
el presente Convenio se obliga a adoptar todas las medidas necesarias y
apropiadas para garantizar a los trabajadores y a los empleadores el libre
ejercicio del derecho de sindicación.
Parte
III. Disposiciones Diversas
- 1.
Respecto de los territorios mencionados en el artículo 35 de la
Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, enmendada por
el Instrumento de enmienda a la Constitución de la Organización
Internacional del Trabajo, 1946, excepción hecha de los territorios a que
se refieren los párrafos 4 y 5 de dicho artículo, tal como quedó
enmendado, todo Miembro de la Organización que ratifique el presente
Convenio deberá comunicar al Director General de la Oficina Internacional
del Trabajo, en el plazo más breve posible después de su ratificación, una
declaración en la que manifieste:
- (a)
los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones
del Convenio sean aplicadas sin modificaciones;
- (b)
los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones
del Convenio sean aplicadas con modificaciones, junto con los detalles de
dichas modificaciones;
- (c)
los territorios respecto de los cuales es inaplicable el Convenio y los
motivos por los que es inaplicable;
- (d)
los territorios respecto de los cuales reserva su decisión.
- 2.
Las obligaciones a que se refieren los apartados a) y b) del párrafo 1 de
este artículo se considerarán parte integrante de la ratificación y
producirán sus mismos efectos.
- 3.
Todo Miembro podrá renunciar, total o parcialmente, por medio de una nueva
declaración, a cualquier reserva formulada en su primera declaración en
virtud de los apartados b), c) o d) del párrafo 1 de este artículo.
- 4.
Durante los períodos en que este Convenio pueda ser denunciado, de
conformidad con las disposiciones del artículo 16, todo Miembro podrá
comunicar al Director General una declaración por la que modifique, en
cualquier otro aspecto, los términos de cualquier declaración anterior y
en la que indique la situación en territorios determinados.
- 1.
Cuando las cuestiones tratadas en el presente Convenio sean de la
competencia de las autoridades de un territorio no metropolitano, el
Miembro responsable de las relaciones internacionales de ese territorio,
de acuerdo con el gobierno del territorio, podrá comunicar al Director
General de la Oficina Internacional del Trabajo una declaración por la que
acepte, en nombre del territorio, las obligaciones del presente Convenio.
- 2.
Podrán comunicar al Director General de la Oficina Internacional del
Trabajo una declaración por la que se acepten las obligaciones de este
Convenio:
- (a)
dos o más Miembros de la Organización, respecto de cualquier territorio
que esté bajo su autoridad común; o
- (b)
toda autoridad internacional responsable de la administración de
cualquier territorio, en virtud de las disposiciones de la Carta de las
Naciones Unidas o de cualquier otra disposición en vigor, respecto de
dicho territorio.
- 3.
Las declaraciones comunicadas al Director General de la Oficina
Internacional del Trabajo, de conformidad con los párrafos precedentes de
este artículo, deberán indicar si las disposiciones del Convenio serán
aplicadas en el territorio interesado con modificaciones o sin ellas;
cuando la declaración indique que las disposiciones del Convenio serán
aplicadas con modificaciones, deberá especificar en qué consisten dichas
modificaciones.
- 4.
El Miembro, los Miembros o la autoridad internacional interesados podrán
renunciar, total o parcialmente, por medio de una declaración ulterior, al
derecho a invocar una modificación indicada en cualquier otra declaración
anterior.
- 5.
Durante los períodos en que este Convenio pueda ser denunciado de
conformidad con las disposiciones del artículo 16, el Miembro, los
Miembros o la autoridad internacional interesados podrán comunicar al
Director General una declaración por la que modifiquen, en cualquier otro
respecto, los términos de cualquier declaración anterior y en la que
indiquen la situación en lo que se refiere a la aplicación del Convenio.
Parte
IV. Disposiciones Finales
Las
ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su
registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.
- 1.
Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización
Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director
General.
- 2.
Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones
de dos Miembros hayan sido registradas por el Director General.
- 3.
Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro,
doce meses después de la fecha en que haya sido registrada su
ratificación.
- 1.
Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la
expiración de un período de diez años, a partir de la fecha en que se haya
puesto inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para su
registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. La
denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya
registrado.
- 2.
Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un
año después de la expiración del período de diez años mencionado en el
párrafo precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este
artículo quedará obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo
sucesivo podrá denunciar este Convenio a la expiración de cada período de
diez años en las condiciones previstas en este artículo.
- 1.
El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a
todos los Miembros de la Organización Internacional del Trabajo el
registro de cuantas ratificaciones, declaraciones y denuncias le
comuniquen los Miembros de la Organización.
- 2.
Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda
ratificación que le haya sido comunicada, el Director General llamará la
atención de los Miembros de la Organización sobre la fecha en que entrará
en vigor el presente Convenio.
El
Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al
Secretario General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de
conformidad con el artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una
información completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas de
denuncia que haya registrado de acuerdo con los artículos precedentes.
A
la expiración de cada período de diez años, a partir de la fecha en que este
Convenio entre en vigor, el Consejo de Administración de la Oficina
Internacional del Trabajo deberá presentar a la Conferencia General una memoria
sobre la aplicación de este Convenio, y deberá considerar la conveniencia de
incluir en el orden del día de la Conferencia la cuestión de la revisión total
o parcial del mismo.
- 1.
En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una
revisión total o parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio
contenga disposiciones en contrario:
- (a)
la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará,
ipso jure, la denuncia inmediata de este Convenio, no obstante las
disposiciones contenidas en el artículo 16, siempre que el nuevo convenio
revisor haya entrado en vigor;
- (b)
a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el
presente Convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los
Miembros.
- 2.
Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido
actuales, para los Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el
convenio revisor.
Las
versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente
auténticas.
3. Convenio 098 de la OIT.
C098
- Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949
Preámbulo
La
Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:
Convocada
en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del
Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 8 junio 1949 en su trigésima segunda
reunión;
Después
de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la aplicación de
los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, cuestión
que constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión, y
Después
de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un convenio
internacional,
adopta,
con fecha primero de julio de mil novecientos cuarenta y nueve, el siguiente
Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre el derecho de sindicación
y de negociación colectiva, 1949:
- 1.
Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de
discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con
su empleo.
- 2.
Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga
por objeto:
- (a)
sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a
un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato;
- (b)
despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa
de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales
fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador,
durante las horas de trabajo.
- 1.
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de
adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las
otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros,
en su constitución, funcionamiento o administración.
- 2.
Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo,
principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de
organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una
organización de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma,
organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones
bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores.
Deberán
crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales, cuando ello sea
necesario, para garantizar el respeto al derecho de sindicación definido en los
artículos precedentes.
Deberán
adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea
necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones
de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra,
el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con
objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de
empleo.
- 1.
La legislación nacional deberá determinar el alcance de las garantías
previstas en el presente Convenio en lo que se refiere a su aplicación a
las fuerzas armadas y a la policía.
- 2.
De acuerdo con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19
de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, la
ratificación de este Convenio por un Miembro no podrá considerarse que
menoscaba en modo alguno las leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya
existentes, que concedan a los miembros de las fuerzas armadas y de la
policía las garantías prescritas en este Convenio.
El
presente Convenio no trata de la situación de los funcionarios públicos en la
administración del Estado y no deberá interpretarse, en modo alguno, en
menoscabo de sus derechos o de su estatuto.
Las
ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su
registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.
- 1.
Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización
Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director
General.
- 2.
Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones
de dos Miembros hayan sido registradas por el Director General.
- 3.
Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro,
doce meses después de la fecha en que haya sido registrada su
ratificación.
- 1.
Las declaraciones comunicadas al Director General de la Oficina
Internacional del Trabajo, de acuerdo con el párrafo 2 del artículo 35 de
la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, deberán
indicar:
- (a)
los territorios respecto de los cuales el Miembro interesado se obliga a
que las disposiciones del Convenio sean aplicadas sin modificaciones;
- (b)
los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones
del Convenio sean aplicadas con modificaciones, junto con los detalles de
dichas modificaciones;
- (c)
los territorios respecto de los cuales es inaplicable el Convenio y los
motivos por los cuales es inaplicable;
- (d)
los territorios respecto de los cuales reserva su decisión en espera de
un examen más detenido de su situación.
- 2.
Las obligaciones a que se refieren los apartados a) y b) del párrafo 1 de
este artículo se considerarán parte integrante de la ratificación y
producirán sus mismos efectos.
- 3.
Todo Miembro podrá renunciar, total o parcialmente, por medio de una nueva
declaración, a cualquier reserva formulada en su primera declaración en
virtud de los apartados b), c) o d) del párrafo 1 de este artículo.
- 4.
Durante los períodos en que este Convenio pueda ser denunciado de
conformidad con las disposiciones del artículo 11, todo Miembro podrá
comunicar al Director General una declaración por la que modifique, en
cualquier otro respecto, los términos de cualquier declaración anterior y
en la que indique la situación en territorios determinados.
- 1.
Las declaraciones comunicadas al Director General de la Oficina Internacional
del Trabajo, de conformidad con los párrafos 4 y 5 del artículo 35 de la
Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, deberán indicar
si las disposiciones del Convenio serán aplicadas en el territorio
interesado con modificaciones o sin ellas; cuando la declaración indique
que las disposiciones del Convenio serán aplicadas con modificaciones,
deberá especificar en qué consisten dichas modificaciones.
- 2.
El Miembro, los Miembros o la autoridad internacional interesados podrán
renunciar, total o parcialmente, por medio de una declaración ulterior, al
derecho a invocar una modificación indicada en cualquier otra declaración
anterior.
- 3.
Durante los períodos en que este Convenio puede ser denunciado de
conformidad con las disposiciones del artículo 11, el Miembro, los
Miembros o la autoridad internacional interesados podrán comunicar al
Director General una declaración por la que modifiquen, en cualquier otro
respecto, los términos de cualquier declaración anterior y en la que
indiquen la situación en lo que se refiere a la aplicación del Convenio.
- 1.
Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la
expiración de un período de diez años, a partir de la fecha en que se haya
puesto inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para su
registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. La
denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya
registrado.
- 2.
Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un
año después de la expiración del período de diez años mencionado en el
párrafo precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este
artículo quedará obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo
sucesivo podrá denunciar este Convenio a la expiración de cada período de
diez años, en las condiciones previstas en este artículo.
- 1.
El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a
todos los Miembros de la Organización Internacional del Trabajo el
registro de cuantas ratificaciones, declaraciones y denuncias le
comuniquen los Miembros de la Organización.
- 2.
Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda
ratificación que le haya sido comunicada, el Director General llamará la
atención de los Miembros de la Organización sobre la fecha en que entrará
en vigor el presente Convenio.
El
Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al
Secretario General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de
conformidad con el artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una
información completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas de
denuncia que haya registrado de acuerdo con los artículos precedentes.
Cada
vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina
Internacional del Trabajo presentará a la Conferencia General una memoria sobre
la aplicación del Convenio y considerará la conveniencia de incluir en el orden
del día de la Conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.
- 1.
En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una
revisión total o parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio
contenga disposiciones en contrario:
- (a)
la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará,
ipso jure, la denuncia inmediata de este Convenio, no obstante las
disposiciones contenidas en el artículo 11, siempre que el nuevo convenio
revisor haya entrado en vigor;
- (b)
a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el
presente Convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los
Miembros.
- 2.
Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido
actuales, para las Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el
convenio revisor.
Las
versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente
auténticas.
4. Directrices de la OCDE para empresas multinacionales.
·
Prólogo,
# 8. Los gobiernos están colaborando entre sí y con las demás partes implicadas
para fortalecer le
marco legal y político
internacional en el que se desarrolla la actividad empresarial. Durante el
período
posterior a las guerras mundiales
se registró un desarrollo de este marco, que se inició con la adopción en
1948 de la Declaración Universal
de los Derechos Humanos (…).
· Principios
generales, #2. Respetar los derechos humanos de las personas afectadas por sus
actividades de conformidad con
las obligaciones y compromisos
internacionales del gobierno de acogida.
·
Comentarios
a las directrices, #4. De manera análoga, aunque sea cierto que los
principales responsables de
promover y hacer respetar los derechos humanos son los gobiernos, las
empresas desempeñan realmente un
papel cuando su comportamiento y los derechos humanos confluyen;
de este modo, se alienta a las
propias empresas multinacionales a respetar los derechos humanos no sólo
en las relaciones con sus
trabajadores, sino también frente a las demás personas afectadas por sus
actividades, de conformidad con
las obligaciones y compromisos internacionales de los gobiernos de los
países de acogida. Deben tenerse
especialmente en consideración a este respecto la Declaración Universal
de los Derechos del Hombre, así
como las restantes obligaciones en materia de derechos humanos del
gobierno de que se trate.
·
Guía
de procedimiento dirigida al CIME, #28. Por último, el CIME puede decidir el
recurrir a expertos para abordar cuestiones más generales (por
ejemplo, el trabajo infantil, los
derechos humanos) y elaborar informes respecto a estas cuestiones o a
cuestiones
individuales, o bien para mejorar la eficacia de los procedimientos.[i]
·
Capítulo
sobre empleo y relaciones laborales, #1, parágrafos a, b, c y d. a) respetar el
derecho de sus trabajadores a ser representados por sindicatos u otros
representantes
legítimos de los trabajadores y
participar en negociaciones constructivas, ya sea individualmente o
a través de asociaciones de
empresas, con dichos representantes con vistas a alcanzar convenios
sobre condiciones laborales;
b) contribuir a la abolición
efectiva del trabajo infantil;
c) contribuir a la eliminación de
toda clase de trabajo forzado u obligatorio;
d) no discriminar a sus
trabajadores en el ámbito laboral o profesional por motivos de raza, color,
sexo, religión, opinión política,
ascendencia nacional u origen social, a menos que las prácticas
selectivas respecto a las
características del trabajador favorezcan las políticas públicas establecidas
que promuevan, de forma expresa,
una mayor igualdad de oportunidades laborales, o que dichas
prácticas respondan a los
requisitos inherentes a un puesto de trabajo.
·
Prólogo,
#8. Entre los instrumentos recientes destacan la
Declaración de la OIT sobre
Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, la Declaración de Río
sobre el Medio Ambiente y el
Desarrollo y la Agenda 21 así como la Declaración de Copenhague para el
Desarrollo Social.
· Comentarios
a las directrices, #20. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es el
órgano competente para establecer y
abordar normas internacionales
del trabajo y para promover los derechos fundamentales al trabajo
reconocidos en la Declaración de
la OIT de 1998 relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el
Trabajo. Las Directrices, en su
condición de instrumento no obligatorio, tienen un papel que desempeñar
en la promoción del cumplimiento
de estas normas y principios por parte de las empresas
multinacionales. Las Directrices
reflejan las disposiciones oportunas de la Declaración de 1998 y también
las de la Declaración de
Principios tripartita de la OIT de 1977, relativa a empresas multinacionales y
política social. La Declaración
tripartita establece principios en el ámbito del empleo, la formación, las
condiciones de trabajo y las
relaciones laborales, mientras que las Directrices abarcan todos los aspectos
principales del
comportamiento de las empresas.
5. TLC con la UE. Ley 1669 de 2013
· REAFIRMANDO
su compromiso con la Carta de Naciones Unidas y la Declaración Universal de los
Derechos Humanos.
· DESEANDO
promover un desarrollo económico integral con el objeto de reducir la pobreza y
crear nuevas oportunidades de empleo y mejores condiciones de trabajo, así como
elevar los niveles de vida en sus respectivos territorios mediante la
liberalización y expansión del comercio y la inversión entre sus territorios;
· Capítulo
sobre empleo y relaciones laborales, #1, parágrafos a, b, c y d. a) respetar el
derecho de sus trabajadores a ser representados por sindicatos u otros
representantes
legítimos de los trabajadores y
participar en negociaciones constructivas, ya sea individualmente o
a través de asociaciones de
empresas, con dichos representantes con vistas a alcanzar convenios
sobre condiciones laborales;
b) contribuir a la abolición
efectiva del trabajo infantil;
c) contribuir a la eliminación de
toda clase de trabajo forzado u obligatorio;
d) no discriminar a sus
trabajadores en el ámbito laboral o profesional por motivos de raza, color,
sexo, religión, opinión política,
ascendencia nacional u origen social, a menos que las prácticas
selectivas respecto a las
características del trabajador favorezcan las políticas públicas establecidas
que promuevan, de forma expresa,
una mayor igualdad de oportunidades laborales, o que dichas
prácticas respondan a los
requisitos inherentes a un puesto de trabajo.
·
Prólogo,
#8. Entre los instrumentos recientes destacan la
Declaración de la OIT sobre
Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, la Declaración de Río
sobre el Medio Ambiente y el
Desarrollo y la Agenda 21 así como la Declaración de Copenhague para el
Desarrollo Social.
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