Pontificia Universidad Javeriana
Facultad de Ciencias Jurídicas
Derecho Económico Internacional
Examen Final
María Paula Cruz Ramos
Interpretación Prejudicial (PROCESO 109-IP-2018) – Tribunal de Justicia de la Comunidad Andina
En el presente ensayo se analizará una interpretación prejudicial del Tribunal de Justicia de la Comunidad Andina sobre la Gestión de Seguridad y Salud en los Centros de Trabajo y las Obligaciones de los Empleadores en relación con la aplicación del Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo, por ende, en un inicio se tratará el tema de la Comunidad Andina, en cuanto a sus instituciones y la competencia del Tribunal con respecto al concepto de interpretación prejudicial. En segundo lugar, se analizará el problema jurídico que se presenta en tal interpretación con respecto a los hechos sucedidos y el análisis realizado por el órgano jurisdiccional frente a esto.
En tercer lugar, se estudiará las disposiciones sobre Gestión de Seguridad y Salud en los Centros de Trabajo y Obligaciones de los Empleadores en otras instituciones del derecho económico internacional, como la OMC, y algunos de los Tratados de Libre Comercio que regulan el tema. Por último, se dará una opinión critica sobre la interpretación que dio el Tribunal de Justicia de la Comunidad Andina y el posible escenario, en el cual el problema jurídico se hubiese interpretado utilizando las disposiciones de la OMC y de los Tratados de Libre Comercio, en especial, frente a los de la Unión Europea, la Alianza del Pacífico, Corea del Sur e Israel.
En primera medida, la Comunidad Andina (CAN) es una institución de integración conformada por Colombia, Bolivia, Perú y Ecuador, tiene la mayor solidez jurídica e institucional de Suramérica, se creó a partir de la firma del Acuerdo de Cartagena en 1969 y desde ese entonces, se ha consolidado una estructura jurídica e institucional que ha permitido establecer la zona de libre comercio andina. El Sistema Andino de Integración, se conforma por órganos e instituciones de carácter intergubernamental, comunitario y de cooperación.
Lo que hace a la Comunidad Andina una institución sólida, es el carácter de supranacionalidad de su normatividad, es decir, que tales disposiciones prevalecen sobre el derecho interno de los países miembro, asimismo, la existencia de un Tribunal de Justicia Andino independiente de los Estados, con jurisdicción obligatoria y sentencias que tienen efecto de cosa juzgada[1].
Por otro lado, de acuerdo con el estudio del presente caso, es necesario identificar el tipo de fuentes que componen a la Comunidad Andina y sus órganos. En primer lugar, las fuentes de derecho primario son los Tratados Constitutivos del Ordenamiento Jurídico Andino, junto con sus protocolos adicionales, El Acuerdo de Cartagena y el Tratado de Creación del Tribunal de Justicia de la Comunidad Andina, junto con el Régimen de solución de controversias; en segundo lugar, las fuentes de derecho secundario son las Decisiones que emite el Consejo Andino de Ministros de Relaciones Exteriores y las Resoluciones que emite la Secretaría General de la Comunidad Andina.
Adicionalmente, el Tribunal de Justicia Andino es el órgano jurisdiccional de la Comunidad Andina, el cual tiene carácter supranacional y comunitario, tiene la función de declarar el derecho andino y asegurar su aplicación e interpretación uniforme en los países miembro[2]. Además, cumple la labor de dirimir las controversias que se puedan presentar en la aplicación del ordenamiento jurídico andino y tiene competencia sobre la acción de interpretación judicial.
La interpretación judicial tiene como función asegurar la aplicación uniforme de las normas andinas, por ende, cuando un juez nacional conozca un proceso en el que deba aplicar alguna norma de este carácter, debe solicitar obligatoriamente la interpretación del Tribunal de Justicia de la Comunidad Andina, sobre el contenido y alcance de dichas normas. Siendo así, cuando el proceso del juez nacional sea de única instancia o este en la última, en efecto suspensivo debe acudir al Tribunal para que este dé una interpretación prejudicial, y una vez emitida esta, el juez nacional pueda dictar sentencia teniendo en cuenta tal interpretación[3].
En suma, es de gran importancia establecer que la Comunidad Andina se rige por los principios de aplicación directa y preeminencia del ordenamiento jurídico andino, por lo que, con respecto al primero, las normas del derecho andino se integran inmediatamente en el sistema jurídico de los países miembros, sin necesidad de aprobación de los legislativos nacionales y de acuerdo con el segundo, las normas andinas tienen carácter supranacional sobre los ordenamientos internos, es por eso que las sentencias emitidas por el Tribunal, o las resoluciones y dictámenes de la Secretaría General no requieren homologación o proceso de exequatur en ninguno de los países miembro.
En segunda medida, con respecto a la interpretación prejudicial en estudio, el consultante es El Tribunal Distrital de lo Contencioso Administrativo de Quito, de la Republica del Ecuador, quien le solicita al Tribunal de Justicia de la Comunidad Andina una interpretación prejudicial sobre los artículos 11 y 14 de la Decisión 584 del Consejo Andino de Ministros de Relaciones Exteriores y los artículos 1 y 5 de la Resolución 957 de la Secretaría General de la Comunidad Andina, con el fin de resolver un proceso interno.
De acuerdo con el proceso interno que se pretende solucionar, a partir de la interpretación de las normas mencionadas, se tiene como demandante a Sistemas Construlivianos Cía Ltda, y como demandados al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social de la Republica de Ecuador y al Procurador General de este país, adicionalmente, como tercero interesado al señor Freddy Santiago Burgos Sarmiento.
Se considera que el problema jurídico que dio origen a la solicitud de la presente interpretación es si el señor Freddy Santiago Burgos Sarmiento, tenia una enfermedad preexistente a la relación laboral con Construlivianos Cía Ltda, y empeoró por su irresponsabilidad en el ejercicio de sus labores, o por el contrario, no era una enfermedad preexistente, sino una enfermedad ocupacional que se generó por el incumplimiento de obligaciones del empleador de seguridad y salud en el centro de trabajo. No obstante, se le consulta al Tribunal la interpretación sobre sus normas en seguridad y salud en el trabajo y las obligaciones del empleador con el fin de utilizarla en el proceso interno para solucionar el problema jurídico.
Frente a los hechos, en primer lugar, el demandante alega que la enfermedad profesional e incapacidad permanente del tercero interesado no habría sido causada por incumplimiento y/o inobservancia de las normas sobre prevenciones de riesgos del trabajo, sino que la enfermedad que lo incapacitó era preexistente a la relación laboral y se agudizó por la supuesta irresponsabilidad del tercero interesado al descuidar la protección de su propia salud en el desarrollo de sus labores.
En segundo lugar, el demandado manifestó que la enfermedad reportada fue “Prolapso Discal” y que la descripción de las labores que se consideran causantes de esta enfermedad entregada por el demandante, textualmente indicaba “recepción y control de materiales correspondiente a la bodega a su cargo”, no indicando que la enfermedad fuera preexistente.
En tercer lugar, la Subdirección Provisional de Prestaciones de Pensiones y de Riesgos del Trabajo Pichincha, realizo un informe de análisis de puesto de trabajo, en el que estableció principalmente dos cosas: (i) la relación causa-efecto del trabajo como asistente de bodega del tercero interesado con la alegada enfermedad ocupacional; (ii) el demandante no contaba con un encargado de seguridad social, evaluación y mapa de riesgos, dotación de equipos de protección personal adecuados, señalización de riesgos, capacitación sobre prevención de riesgos de trabajo, exámenes pre ocupacionales, especiales y de desvinculación. Por lo anterior, se dio una presunción de responsabilidad patronal, pues las condiciones de trabajo eran inaceptables debido a la existencia de sobreesfuerzos asociados a desordenes músculo-esqueléticos, por consiguiente se estableció en la demanda que el informe medico final establecía el diagnostico de “lumbalgia crónica y protrusión discal”, sugiriendo dictaminar incapacidad permanente parcial en 40% del tercero interesado.
Por ultimo, el tercero interesado manifiesta que gracias a las labores insanas que realizaba en el centro de trabajo, sufrió una enfermedad profesional, tal como lo certifico la Comisión Provisional de Prestaciones y Controversias del IESS Pichincha. Además, aseguró tener una hernia discal en su columna por cargar material de construcción, y que el demandante no tenia unidad de riesgos laborales, ni médico ocupacional, ni tampoco entregaba el equipo indispensable para la seguridad de sus trabajadores.
Las normas de interpretación en el presente caso son la Decisión 584, en su articulo 11 y 14[4], emitida por el Consejo Andino de Ministros de Relaciones Exteriores, la cual corresponde al Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo y las Obligaciones del Empleador en esta materia, y la Resolución 957 emitida por la Secretaría General de la Comunidad Andina, en sus artículos 1 y 5[5]. Adicionalmente, de oficio se interpretó el articulo 6 de la misma resolución, pues se consideró que estaba vinculado con los requisitos que debe cumplir el personal que preste servicios de seguridad y salud en el trabajo.
La interpretación, establece de manera preponderante la obligación de los países miembros de adoptar las medidas necesarias para mejorar las condiciones de seguridad y salud en cada centro de trabajo de la subregión andina, en dirección a elevar la protección de la integridad física y mental de los trabajadores, pues se busca evitar o disminuir los daños a la salud de estos a través de medidas de control de riesgos provenientes del desarrollo laboral, asimismo, el articulo 4 de la decisión, establece la obligación para los centros de trabajo de implementar y mantener una política de prevención de riesgos laborales[6].
En suma, frente a las obligaciones del empleador en materia de seguridad y salud en el trabajo, se decreta que es el empresario “el primer responsable y garante (aunque no el único) de la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todo lo relacionado al trabajo” [7]. En concreto, en el articulo 11 de la Decisión, se encuentran estas obligaciones y se dispone en términos generales, que el empleador debe hacer todo para diseñar medidas de prevención, informarles a los trabajadores los riesgos a los que están expuestos y capacitarlos con el fin de minimizarlos.
Por otro lado, el articulo 14 de la Decisión establece la obligación de los empleadores de tomar por su cuenta, los exámenes pre ocupacionales, periódicos y de retiro, y en ese sentido, el artículo 6 de la Resolución 957 establece que el médico del examen debe gozar de independencia profesional respecto del empleador y los trabajadores.
Según lo anterior, la interpretación de las normas en cuestión debe adoptarse por parte del juez nacional, es decir,el Tribunal de Justicia de la Comunidad Andina no se pronuncia sobre una decisión del proceso interno, sino que establece la forma de interpretar las normas de su ordenamiento jurídico, para que al momento de aplicarlas por parte del Tribunal Distrital de lo Contencioso Administrativo de Quito, sea de forma uniforme a como lo dispone la Comunidad Andina.
En tercera medida, con respecto a las disposiciones sobre Gestión de Seguridad y Salud en los Centros de Trabajo y Obligaciones de los Empleadores frente a otras instituciones del derecho económico internacional, en la OMC, si bien los países miembros están comprometidos a aplicar una serie más restringida de normas fundamentales como la libertad de asociación, la prohibición del trabajo forzoso e infantil y la no discriminación en el trabajo, en la Conferencia Ministerial de Singapur de 1996 se determinó que el órgano competente para negociar las normas del trabajo es la Organización Internacional del Trabajo (OIT), por ende, los consejos y comités de la OMC no se han pronunciado sobre disposiciones laborales, sin embargo, las Secretarías de ambas organizaciones colaboran para que haya coherencia en la formulación de políticas económicas mundiales[8].
De acuerdo con lo anterior, resulta necesario remitirse a las normas sobre Seguridad y Salud en el Trabajo establecidas por la OIT, en ese sentido, en los pilares de esta institución se establece como principio fundamental que los trabajadores estén protegidos contra las enfermedades profesionales y los accidentes resultantes del trabajo[9]. Es por lo anterior que, la OIT ha establecido en distintas normas la protección del trabajador en el desempeño de su labor, en primer lugar, ha buscado promover un tratamiento coherente y sistemático de las cuestiones de salud y seguridad en el trabajo, asimismo, busca el reconocimiento por los países de los distintos convenios en el tema, además, tiene como finalidad quea través del dialogo entre el Gobierno, los trabajadores y los empleadores, se establezcan métodos de prevención en estos temas[10], en segundo lugar, la OIT ha actuado con el objetivo de que los distintos gobiernos adopten políticas nacionales para la protección de la seguridad y salud en el trabajo[11] y ha desarrollado obligaciones en los convenios, que incluyen el establecimiento de servicios de salud en la empresa y de personas capacitadas en prevención que puedan educar al empleador en estos temas[12]. Es por esto, que los países miembro de la OMC deben respetar lo establecido por la OIT en cuanto al tema en cuestión.
Desde otra perspectiva, Colombia tiene 16 Tratados de Libre Comercio vigentes, entre esos con la Unión Europea (en adelante UE), Corea del Sur, Alianza del Pacifico e Israel. Con respecto al TLC con la UE, este fue firmado por Colombia y Perú el 26 de junio 2012, en su preámbulo hace referencia a dos importantes puntos, en primer lugar, establece su compromiso con la Declaración Universal de los Derechos Humanos y adicionalmente instituye como su objetivo promover mejores condiciones de trabajo y el respeto de los derechos laborales[13]. Además, en los elementos esenciales, en el articulo 1 se establece la clausula sobre derechos humanos, lo que significa que, al ser un elemento esencial, resulta ser una obligación para las partes su cumplimiento, y de no ser así, el articulo 8 establece ciertas medidas, pues si una parte incumple, la otra puede acudir a los mecanismos de solución de controversias.
De acuerdo con lo anterior, es menester tener en cuenta que los derechos humanos del articulo 1 incluyen los derechos civiles, políticos, económicos y sociales, incluidos en ellos las normas laborales, entonces, la violación de estas normas por alguna de las partes activa las medidas del articulo 8. Como reafirmación de lo dicho, el capítulo de Comercio y Desarrollo sostenible, en varias disposiciones, como el articulo 269, 276 y 277, entre otros, deja a responsabilidad de la soberanía de los Estados parte, proteger las normas laborales internas, pues de lo contrario estarían frente a un incumplimiento de sus obligaciones.
Por su parte, el articulo 269 obliga a las partes a promover e implementar la normatividad de la OIT, en cuanto a las cuatro normas fundamentales del trabajo[14], además, que las normas laborales no pueden disminuirse en cuanto a su protección con fines comerciales. El articulo 279 consagra la obligación de evaluar el impacto de este acuerdo en materia laboral en cada país[15].
De otro lado, frente al TLC entre Colombia y Corea del Sur firmado el 21 de febrero de 2013, es importante hacer mención al capitulo de Comercio y Desarrollo Sostenible, ya que en la sección B establece lo relativo a los asuntos laborales, este tratado hace referencia a las obligaciones ya existentes de las partes por ser miembros de la OIT y por ende sus compromisos con la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su seguimiento, por ende, resulta necesario remitirnos a lo que ha establecido la OIT mencionado anteriormente, por otro lado, establece una clausula sobre compromisos específicos, en los que se reconoce el derecho soberano de cada parte de crear y hacer respetar las leyes laborales, sin embargo, establece tajantemente que las partes no pueden dejar de aplicar la legislación laboral bien sea por acción o por omisión afectando el comercio o la inversión entre las partes[16].Adicionalmente, se establece la prohibición de promover el comercio desmejorando derechos laborales.
Por su parte, el TLC con la Alianza del Pacífico se celebro en el 2012 entre Colombia, Chile, México y Perú, en su preámbulo establece que tienen como objetivo una mejor calidad de vida para sus pueblos, lo cual resulta relevante, en el entendido de que los países parte de este acuerdo se han caracterizado porque gran parte de los trabajadores desarrollan su labor en el área de la agricultura[17], al incentivar la producción de bienes y servicios, se genera que la mano obrera se traslade y se concentre en la producción de estos, por eso, considero que al querer mejorar la calidad de vida para las personas, incluye el ámbito laboral, por lo que los países de la alianza deben reunir esfuerzos para reducir la informalidad, aumentar la productividad y proteger la calidad de vida del trabajador. Por otro lado, el acuerdo no hace mención especifica a temas laborales, pero de la interpretación del preámbulo y del contexto de estos países, deduzco que resulta una gran oportunidad para el mercado laboral, pues aumenta la mano de obra, pero también requiere de compromiso de las partes para aumentar la protección laboral.
Siguiendo la misma línea, el TLC con Israel se firmo en el 2014, y fue un importante avance en materia comercial con el medio oriente, no obstante, el acuerdo no regula la seguridad y salud en el trabajo. Considero que este punto se omitió, debido a que fue una gran innovación para enlazar comercialmente a Colombia con un país relevante del medio oriente, por ende, al ser un “territorio por explorar” pudo haberse eludido el tema laboral, pues existe un problema frente a el reconocimiento de derechos laborales de palestinos en Israel, por lo que puede resultar complejo para la etapa de negociación de un TLC regular este tipo de situaciones que corresponden a la soberanía de un país[18].
De otro lado, el TLC con Canadá, trata temas laborales, pues “las partes afirman sus obligaciones como miembros de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y sus compromisos asumidos en la Declaración de la OIT sobre Principios y Derechos Fundamentales del trabajo (1998)” [19]. Adicionalmente, las partes consideran que no se puede incentivar el comercio utilizando la desmejora de las protecciones establecidas en sus leyes laborales nacionales. Entre sus objetivos plantearon: (i) mejorar las condiciones de trabajo y los niveles de vida en el territorio de cada parte y (ii)promover sus compromisos con los principios y derechos laborales internacionalmente reconocidos[20].
En el mismo sentido, el Tratado de Libre Comercio con Estados Unidos, en su capitulo 17 establece las normas de carácter laboral, en adición al acuerdo que se tiene con Canadá, se dispone que cada parte procurará garantizar que sus normas sean consistentes con los derechos laborales internacionalmente reconocidos[21]. Este acuerdo, establece garantías procesales frente a las personas que tienen interés jurídico en un determinado asunto, pues cada parte debe garantizar el acceso a los tribunales para el cumplimiento de la legislación laboral de cada país, puede ser cualquier tipo de tribunal, según lo establezca la legislación interna [22].
Por otro lado, es menester mencionar que el acuerdo establece la creación de un Consejo de Asuntos Laborales, el cual deberá estar integrado por los representantes de las partes a nivel Ministerial, Como función principal, el Consejo debe supervisar la implementación y revisar el avance del capítulo 17, en especial las actividades de cooperación laboral y desarrollo de capacidades; con respecto a esto, se crea a través del acuerdo un Mecanismo de Cooperación Laboral y Desarrollo de Capacidades. El mecanismo de Cooperación Laboral busca el desarrollo de actividades de asistencia bilaterales o regionales en temas como la salud y la seguridad ocupacional, en el sentido de crear formas de apoyo para mejorar las medidas preventivas y reducir condiciones de riesgo en el lugar de empleo[23].
En cuarta medida, en el presente trabajo también es objeto de estudio el posible escenario en el que el problema jurídico expuesto anteriormente se hubiese presentado dentro del marco de la OMC o los TLC vistos, como se planteo, si tal dilema jurídico se hubiese presentado en las instituciones de la OMC, nos hubiéramos tenido que remitir a las disposiciones de la OIT relativas a la seguridad y salud en el trabajo, en las cuales, de forma similar a como lo enuncia la CAN, se tiene como principio fundamental que los trabajadores deben estar protegidos frente a las enfermedades y accidentes laborales, asimismo, es obligación del empleador educarse en prevención de estos y hacer todo lo que pueda para evitar la ocurrencia de estas contingencias.
Desde el punto de vista de los TLC, si el problema jurídico se hubiese dado bajo los ordenamientos del acuerdo con la Unión Europea, considero que contiene normatividad muy valiosa en temas laborales, que presuponen la protección del la seguridad y la salud en el trabajo, de acuerdo con esto, el problema jurídico se hubiese podido solucionar a través del mecanismo de solución de controversias como medida planteada en el articulo 8 del Acuerdo, pues se trataría de un incumplimiento de las obligaciones de las partes, invocando el articulo 1 y adicionalmente, en el desarrollo de dicho mecanismo se hubiesen utilizado las normas de la OIT anteriormente mencionadas.
Si se hubiese dado bajo las disposiciones del TLC con Corea del Sur, se presenta de forma clara la importancia de la soberanía de las partes en cuanto a la protección y manejo de las normas laborales, pero frente al tratado con la Unión Europea, este presenta menor protección, en el sentido de que los temas laborales tratados no son vistos como derechos, lo que no permite la activación de ciertas medidas en el caso en que se presente su incumplimiento, no obstante, se liga de forma cercana el tema laboral con el comercial, pues dice que no se debe afectar el comercio y que no se puede hacer uso de este para desmejorar la protección laboral. Es por eso que, el problema jurídico se solucionaría respetando la soberanía de los países y lo que sus normas en materia laboral establecen, en nuestro caso, se daría solución con lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo y la jurisprudencia. teniendo en cuenta los tratados sobre derechos laborales suscritos que pertenecen al ordenamiento, debido a su integración por el bloque de constitucionalidad.
Desde la perspectiva del TLC con la Alianza del Pacifico, resulta preocupante que no se establezcan normas especificas de protección laboral, ya que considero que es importante que los países partes no afecten los derechos laborales internos a costa de aumentar la producción o de ser atractivos en materia de inversión, pues pueden llegar a serlo por mano de obra económica, pero también, si en los acuerdos que buscan incentivar el comercio no se establecen limites, se puede producir una violación de derechos laborales. Debido a esto, para solucionar el problema jurídico se tendría que recurrir a la normatividad interna, ya que el tratado no establece mecanismos de protección en materia de incumplimiento de temas de derechos laborales, por lo que, siendo nuestro caso, habría que recurrir nuevamente al Código Sustantivo del Trabajo, los tratados de derechos laborales y la jurisprudencia.
Por su parte, el TLC con Israel no consagra ninguna clausula sobre protección laboral o seguridad y salud en el trabajo, pues sus disposiciones son únicamente comerciales, por lo que el problema jurídico tendría que resolverse según las disposiciones internas, a través de la normatividad mencionada en el TLC con Alianza del Pacífico.
Los TLC con Canadá y Estados Unidos han incluido dentro de sus disposiciones mecanismos de solución de diferencias y también de cooperación entre las partes, para mejorar las condiciones de cada país. En ese sentido, son mecanismos que comparados con los establecidos en la OMC, son más eficientes debido a que incorporan plazos de acciones y respuestas de menos de la mitad que los establecidos por la Organización Mundial del Comercio. Entonces, si la interpretación en cuestión se hubiese presentado bajo el marco de estos TLC, si bien se hubiese dado una interpretación idónea del problema jurídico frente a la normatividad internacional anteriormente mencionada en materia de seguridad y salud en el trabajo establecida por la OIT, pues estos acuerdos establecen la importancia del cumplimiento de estas, hoy en día y desafortunadamente, carecería de seguridad y legitimidad, pues es un mecanismo poco utilizado. Es por eso, que en instrumentos de solución de controversias como los que establece el Acuerdo de Cartagena, el cual introduce un modelo judicial, con órganos jurisdiccionales y de consulta permanentes, se obtienen respuestas y sentencias que otorgan mayor legitimidad, tal como sucedió con la interpretación prejudicial realizada por el Tribunal de Justicia de la Comunidad Andina.
Por ultimo, frente a la interpretación hecha por este Tribunal, considero que en relación al problema jurídico y el articulo 11 y 14 de la Decisión 584 y 1 y 5 de la Resolución 957, se realizó la mejor interpretación posible, pues contrario a lo que afirma el demandante, es obligación de los países miembros y de los empleadores de la región subandina, hacer todo lo que sea posible para mejorar las condiciones de seguridad y salud en cada centro de trabajo, para que los trabajadores tengan una mejor calidad de vida y se reduzca la exposición a riesgos y la ocurrencia de enfermedades por causa laboral.
Adicionalmente, estoy de acuerdo con que sea el empleador el primer responsable y garante de la seguridad y salud de los trabajadores, pues considero que es la parte más fuerte de la relación laboral, en el sentido de que el trabajador esta en condición de subordinación y el empleador tiene los medios para disponer de los recursos en esta materia, con el objetivo de prever la ocurrencia de factores desafortunados para los trabajadores, adicionalmente concuerdo con que es responsabilidad de los empleadores hacerse cargo de los exámenes antes, durante y después del trabajo, pues de esta forma se puede saber la condición de salud de las personas cuando entran a trabajar y también cuando terminan de hacerlo, a mi parecer, los empleadores deben con cuidado realizar planificaciones y mapas de riesgo para garantizarle a los empleadores calidad de vida y dignidad en el desarrollo del trabajo.
Bibliografía:
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· Israel niega los derechos laborales a los trabajadores palestinos. (2020). Recuperado el 28 Noviembre de 2020, de https://palestinalibre.org/articulo.php?a=57652.
[1] Rodríguez, W. (2017). El ordenamiento jurídico de la Comunidad Andina (CAN) y su mecanismo de solución de controversias. Revista De Derecho Económico Internacional, (6), 14-27.
[2] Articulo 4, Decisión 500, Estatuto del TJCA.
[3] Articulo 33. Sección tercera, Tratado de creación del TJCA.
[4] CAN. Consejo Andino de Ministros de Relaciones Exteriores. Decisión 584. Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo. Artículos 11 y 14. (7 de mayo de 2004).
“Artículo 11.- En todo lugar de trabajo se deberán tomar medidas tendientes a disminuir los riesgos laborales. Estas medidas deberán basarse, para el logro de este objetivo, en directrices sobre sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo y su entorno como responsabilidad social y empresarial (…)”
“Artículo 14.- Los empleadores serán responsables de que los trabajadores se sometan a los exámenes médicos de preempleo, periódicos y de retiro, acorde con los riesgos a que están expuestos en sus labores. Tales exámenes serán practicados, preferentemente, por médicos especialistas en salud ocupacional y no implicarán ningún costo para los trabajadores y, en la medida de lo posible, se realizarán durante la jornada de trabajo.”
[5] CAN. Secretaría General de la Comunidad Andina. Resolución 957. Reglamento del Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo. Artículos 1, 5 y 6. (23 de septiembre de 2005).
“Articulo 1.- Según lo dispuesto por el artículo 9 de la Decisión 584, los Países Miembros desarrollarán los Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, para lo cual se podrán tener en cuenta los siguientes aspectos (…)”
“Artículo 5.- El Servicio de Salud en el Trabajo deberá cumplir con las siguientes funciones: a) Elaborar, con la participación efectiva de los trabajadores y empleadores, la propuesta de los programas de seguridad y salud en el trabajo enmarcados en la política empresarial de seguridad y salud en el trabajo; (…)”
“Articulo 6.- El personal que preste servicios de seguridad y salud en el trabajo, deberá gozar de independencia profesional, respecto del empleador así como de los trabajadores y de sus representantes.”
[6] TJCA. Interpretación prejudicial sobre Gestión de Seguridad y Salud en los Centros de Trabajo y Obligaciones de los Empleadores con relación a la aplicación del Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo. Páginas 6-11 (28 de junio de 2019)
[7] TJCA. Interpretación prejudicial sobre Gestión de Seguridad y Salud en los Centros de Trabajo y Obligaciones de los Empleadores con relación a la aplicación del Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo. Páginas 7 y 8. (28 de junio de 2019)
[8] Normas del Trabajo: consenso, coherencia y controversia. Organización Mundial del Comercio. Recuperado el 15 de septiembre de 2020. https://www.wto.org/spanish/thewto_s/whatis_s/tif_s/bey5_s.htm
[9] Seguridad y salud en el trabajo OIT. (2020). Recuperado el 28 de noviembre de 2020 de https://www.ilo.org/global/standards/subjects-covered-by-international-labour-standards/occupational-safety-and-health/lang--es/index.htm
[10] Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, (2006).
[11] Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, (1981).
[12] Convenio sobre los servicios de salud en el trabajo, (1985).
[13] Tratado de Libre Comercio. Colombia, Perú – Unión Europea. Preámbulo de 26 de junio de 2012.
[14] (i) Libertad de asociación y reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva; (ii) La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, (iii) La abolición del trabajo infantil y (iv) La eliminación de la discriminación en el empleo y ocupación
[15] Articulo 279, Capítulo IX de Comercio y Desarrollo Sostenible: “Cada Parte se compromete a revisar, monitorear y evaluar el impacto de la aplicación de este Acuerdo en el ámbito laboral y ambiental, según considere apropiado, a través de sus respectivos procesos internos y participativos.”
[16] Articulo 16.7. Capitulo de Comercio y Desarrollo Sostenible. TLC con Corea del Sur.
“1. Las Partes reafirman el derecho soberano de cada una de establecer su propia legislación laboral, y de adoptar y modificar en consecuencia sus leyes y políticas laborales. Cada Parte se esforzará en asegurar que su legislación laboral cumpla con los derechos laborales internacionalmente reconocidos.
2. A pesar del derecho soberano de cada parte, de establecer su propia legislación laboral y las prioridades nacionales, así como de establecer, administrar y hacer cumplir sus propias leyes laborales y reglamentos; cada Parte no dejará de aplicar efectivamente su legislación laboral, a través de un curso sostenido o recurrente de acción o inacción, de manera que afecte el comercio o la inversión entre las Partes.
3. Las Partes reconocen que es inapropiado promover el comercio o la inversión mediante el debilitamiento o reducción del nivel de protección provisto en su legislación laboral”
[17] María Alejandra González. (2013). Evaluación de la Justificación Económica y Política de la Alianza del Pacífico. Bogotá.
[18] Israel niega los derechos laborales a los trabajadores palestinos. (2020). Recuperado el 28 Noviembre de 2020, de https://palestinalibre.org/articulo.php?a=57652.
[19] Tratado de Libre Comercio. Colombia – Canadá. Capitulo 16 de 21 de noviembre de 2008.
[20] Tratado de Libre Comercio. Colombia – Canadá. Articulo 1603 de 21 de noviembre de 2008.
[21] Tratado de Libre Comercio. Colombia – Estados Unidos. Capitulo 17. “Artículo 17.1: Declaración de Compromisos Compartidos 1. Las Partes reafirman sus obligaciones como miembros de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y sus compromisos asumidos en virtud de la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento (1998) (Declaración de 1 la OIT) . Cada Parte procurará asegurar que tales principios laborales y los derechos laborales internacionalmente reconocidos establecidos en el Artículo 17.7, sean reconocidos y protegidos por su legislación.”
[22] Tratado de Libre Comercio. Colombia – Estados Unidos. Capitulo 17. “Articulo 17.3: Garantías Procesales e Información Pública 1. Cada Parte garantizará que las personas con un interés jurídicamente reconocido en un determinado asunto, tengan adecuado acceso a los tribunales para el cumplimiento de la legislación laboral de la Parte. Dichos tribunales podrían incluir tribunales administrativos, judiciales, cuasi-judiciales o de trabajo, según esté previsto en la legislación interna de la Parte.”
[23] Tratado de Libre Comercio. Colombia – Estados Unidos. Anexo 17.5 del 22 de noviembre de 2006.
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